吉宁博士观点
有很多企业经理人认为，提拔了一个不称职的经理不仅毁了一个明星员工的职业生涯，也可能毁了一群人和一个团队，这既是个人的责任，也是组织的责任。一些优秀的企业为了打破彼得定律的制约，在领导力培训方面做出了很多探索，帮助优秀的独立贡献者成功地转变为团队贡献者。
目前，在职业化素养的培训中，参加的员工或经理人总是说：我们的领导更需要参加这样的培训。在领导力培训领域，针对不同层次的领导者，课程的设置也有所区分。比如，新任领导者、中层领导者、高层领导者等，由于所处的层级不同，所担当的职责也不同。通过分层次的领导力培训，能更有效地服务这些学员的要求和组织的需求。我们需要进一步思考的是：是否只有经理人和领导者才需要参加领导力培训。
当人们满足于“领导就是通过他人完成事情”的定义时，领导力培训主要面向有一定职务的领导者无可厚非，但如果将领导力定义为“在原则基础上，践行共享的价值观，实现组织的共同目标”，领导力培训就不应仅限于拥有头衔的领导者，而应该面向全体员工。而且，人的终极领导不是上级，而是自我。
企业培训师吉宁博士小编认为，当每个人都视自己为领导，都自我驱动自我激励的时候，组织才能持续地发展。不要到被迫变化的时候才变化，不要在当了领导之后才参加领导力培训。
当然，领导力培训不能停留在这一层面，不仅要治标，还要治本，即要服务于公司的战略，帮助推广公司的核心价值观。所以，领导力培训的对症下药，不仅是对“短期的症状”，更要应对“长期的可能出现的潜在的症状”，不仅要治病，更要保健，以确保企业的可持续发展。
战略是如何让企业从此岸到达彼岸？要确保企业基业常青，除了正确的战略，还要靠原则、价值观支撑。所以领导力培训不仅要解决现实问题和中长期战略问题，更要为企业的基业长青造就深层的内核——价值观和经营理念。
企业的问题，归根结底是人的问题。领导力的培训从测评到学习到成长，是没有任何考核的。除了当事人自己，没有人能看到这个测评结果。人力资源部门提供学习资源，一切都靠自己的努力。领导力发展是个人的事情，不是公司的事情。而如果自己没有一个长期的目标。
领导不是一种职务，而是一种选择，“当你成为领导者以前，成功只同自己的成长有关；当你成为领导者以后，成功都同别人的成长有关”。组织为了帮助领导者担当起这一重任，需要不断强化领导力培训，投入更多的资源、覆盖更多的人群、采用更有效的方式、推进更核心的价值观塑造，只有这样标本兼治，才能促进人的可持续发展和企业的可持续发展。
