吉宁博士观点
中国本土和外资企业一直都面临领导人才稀缺的挑战。根据德勤领导力学院最新发布的，中国企业的领导力发展成熟度亟待提升，需要在发展方式等方面作出调整和改进，才能够有效地解决这个一直困扰企业并成为企业进一步发展壮大的瓶颈问题。
德勤领导力学院在2011年7～9月期间进行了中国企业领导力发展现状调研，参加调研的企业包括近180家在细分行业中业务上处于领先地位的中国国有、民营和跨国企业。此次调研旨在通过对企业领导力发展成熟度、资源投入、开展方式及成效等数据分析，了解中国不同性质、行业的企业领导力培养现状，为企业制定领导力发展规划提供参照依据。
德勤中国领导力咨询服务合伙人王拓轩表示，领导力发展对企业短期业绩的改善和长期人才的储备都起着重要作用。这次调研结果显示，多数企业已经意识到领导力发展的重要性，但对领导力发展的投入程度不足和效果不够显著，仍然需要进一步深化领导力发展的工作。不过可喜的是，参与调研的企业已在未来领导力发展努力方向上达成共识，包括认识到高层领导参与推动的重要性、实行有针对性和目标明确的发展、设计切实可行而整合一致的领导力发展方案，以及着眼未来并将领导力的培养与企业和个人目标挂钩。
此次调研报告指出了多数企业在领导力发展方面存在五大问题，并针对这些问题提出了改进建议：
一是领导力发展的成熟度有待提升。绝大部分的企业都认识到领导力发展的重要意义，但目前的发展方式仅限于实施个别项目，并没有将领导力发展提升到与业务战略紧密关联的层面，同时并没有清晰设定能力标准、营造领导力文化氛围和整合人才管理系统等。
德勤认为，不同规模的企业都面临同样的人才竞争环境，因此将领导力发展提升到战略层面、提升发展成熟度这一点并不仅仅适用于大型企业，中小型企业也需要借此来提升组织的关键能力，如创新能力、运营效率等。
二是领导力发展的效果喜忧参半。正在实施或曾经实施过领导力发展项目的企业，都看到相应举措对改善业绩带来的积极作用，然而各个层级管理人员持续攀升的流失率，以及管理人员的能力现状都反映出员工和企业都存在发展和提供发展机会的意愿不足问题。
德勤分析，领导力发展工作的开展需要创造双赢局面，使员工与企业共同成长。除了积极提升企业管理人员的领导力以达到公司的期望，企业需要从人力资源的各个角度，就目前流动率最高的中级管理人员采取保留措施。随着出生于1980年代的员工走向管理岗位，企业应全面审视现有的各项人力资源管理实践，及时修订适合这个人群特点的人力资源政策。
三是领导力发展上投入的资源分配有待优化。大部分企业每年都有相应的资金投入和固定的人员配置。然而企业对于这些资源的投入有待评估，并且需要根据评估结果以及业务的发展要求灵活配置相关人力资源和资金投入。
德勤认为，目前企业对于领导力发展的投资回报评估还有待进一步深化，应设定更为科学的监控指标以及相应的领导力发展项目评估体系，来指导每年预算投入的配置，并需要根据业务战略对人才的要求，调整针对不同群体的投入。
四是对目标领导力行为的期望明确度有待提升。虽然“通过界定有效的行为要求来培养和塑造领导力”这一方法已经在企业中得到广泛的普及，但仍有很多企业没有明确定义的行为要求。领导力行为要求与业务战略要求紧密关联，并起到重要的指引作用。
德勤建议，企业需要明确并定期修订对各层级管理人员行为要求的期望，以作为人才“选、用、育、留”的基础，同时，也成为领导力开发的依据。
五是人才培养和领导力发展体系缺乏整合和系统性。企业过于依赖单一的发展方式，缺乏针对不同层级、不同发展需要的有效方法的组合，不同人才管理模块没有形成一致的体系。
德勤建议企业考虑实施更有效的领导力提升计划，例如推行个人领导力计划、针对性的入职培训、轮岗项目和教练辅导等。同时，领导力发展体系应避免单独运行，需要与其他人才管理体系的协同。
“现阶段中国企业在领导力培养方面，应该回归本源，重视一些基础工作。”综合上述的调查结果，德勤中国领导力咨询服务合伙人强调，“其中包括建立基于本企业战略和企业文化的领导力能力标准、按照领导力能力标准对中高层管理人员进行持续的测评和反馈，更为重要的是要根据人才测评的结果，对不同层面的管理人员提供针对性的发展机会，尤其需要重视在岗的领导力培训和发展。”
