吉宁博士观点
人所犯的最危险的一种错误就是忘记自己的目标是什么。企业需要强有力的领导者，来领导团队、领导业务，为企业带来更大的价值。于是，越来越多的企业开始重视领导者的培养，并在过去十年中开展了轰轰烈烈的领导力学习企业培训。不幸的是，在领导力学习培训中，很多问题显现了出来，成为长期困扰企业界和培训界的症结。
领导力培养的目标——领导者带来正确的结果
提到领导力学习培养的目标，很多人会说“提升领导能力”、“提升领导素质”等等。然而从企业的角度来讲，从价值的角度来讲，这都不是最终的目的。“企业成功”才是企业想要的结果，分解到领导力培养领域，为实现终极价值所要达到的目标是——领导者带来正确的结果。领导者的领导工作带来正确的结果，要基于两个方面。
第一，领导者需要胜任岗位的需要，即领导者要对岗位负责。在岗位工作中，领导者要承担很多岗位所需的工作，包括管理团队、激励员工、发展他人、绩效管理等等。为了能达成正确的结果，需要领导者在岗位工作中有正确的领导行为。而这种领导行为的内在基础是领导者自身的领导力素质。
第二，领导者需要实现企业的战略，即领导者需要对战略负责。在内外部环境瞬息万变的今天，企业战略会随时调整。这就需要领导者随时能够跟上战略的变化，对领导工作做相应的调整。这往往要通过一些任务或者项目来实现，而在这个过程中若要达到正确的结果，需要领导者有正确的领导行动。而这种领导行动的内在基础是领导者头脑中的行动计划。
那么，为什么需要进行领导力学习培训呢？这是因为，企业中的很多领导者在“正确的行为”和“正确的行动”这两方面还不到位，不能有效达成正确的结果，而究其根源在于两个方面：其一是领导力素质存在缺口，自身水平不足以完全胜任岗位；其二是战略执行过程中，遇到业务问题，自己又没有好的解决办法。而基于目标的领导力培养能够帮助企业和企业领导者们解决以上问题，帮助达成正确的结果。
领导力学习培养路径一—从能力缺口到正确的行为
为了胜任领导岗位的工作，对领导人的培养需要具有针对性，需要专门针对领导力的能力缺口来进行领导力学习项目设计。目前很多企业建立了领导力素质模型，并在模型中以行动描述来界定领导人被期望的素质水平，并以分层分级的形式标识出各个层级和阶段的领导人所需具备的素质。这种领导力素质模型为领导力培养提供了很好的方向指引。对于没有领导力素质模型的企业，也需要进行一定的分析，明确领导人岗位最需要提升的能力和最需要做到的行为。
领导力培养的成果——可衡量可评估
培训评估一直是培训界的难题，这不是评估本身的问题，而是整个培训过程的问题。很多培训人员迷信“柯式评估”，一厢情愿地要进行三级、四级评估。但对于一门门三颗，如何能够衡量出哪门课的知识对日后的领导者行为产生了怎样的效果，这种评估思路是不切实际的。况且从领导力学习到行为转化往往需要一段时间延迟，更使得对培训效果的高级别评估难以实际操作。此外，领导者经常一次一次地被拉去上培训课，而并不能体会到所学课程对于其工作的重要性，也不会有意地将所学应用于工作，评估也就毫无意义了。
基于目标的领导力培养路径一中，领导力培养是针对某一领导者人群的综合培养，每一门课程、每个学习环节都是为整体培养项目服务，且具有“从学习到行动”的接口环节（如ORID、团队研讨等）。这种目标导向的学习项目在后期测评中体现出明显优势：第一，在学习项目过程中，就会令学员清晰所有学习活动的意义所在，让学员自己认识到学习提升的重要性，更容易让学员进行行为转化，使领导力真正得以提升，这样测评才真正具有意义。第二，整体性的领导力学习培养，所测评的是领导者的整体领导力或者某个大方向的领导力，这种整体性测量更容易测出显著地结果，且与学习项目的相关性也更大，测评结果就更可信。如果项目后续还有复训、教练辅导等跟踪环节，则可以更加有效地进行成果评估，保证领导力培养效果。
领导力学习培养需要以清晰地目标为导向，根据领导力学习培养目标来进行系统化、专业化的领导力学习项目设计，才能真正使领导人在培养当中受益，进而使领导人能够为企业创造更大的价值，走上可持续发展之路。
