吉宁博士观点
莫言在被人问起获得诺奖后幸不幸福的时候，估计对这一过于朴实的问题，他是始料未及的。按照他自己对幸福两字的理解，他说不知道自己是幸福呢？还是不幸福？言下之意是至少没感觉到自己理解的那种幸福。我想，一定也有人会问：做领导幸不幸福？
这个问题的答案可能跟莫言是非常类似的，做领导应该是幸福的，因为当官了、权长了、钱多了，可领导者自己可能并不一定感到更幸福，而是更辛苦了，因为领导有压力、易烦躁、多纠结，可是大家也都还希望自己拿诺奖、当领导、当领导的领导，因为拿大奖、做领导与幸福之间，一定有必然的关系，我们需要找出这些关系，并且更好地利用他们之间的关系，何福而不为呢？
人人都需要幸福，企业的领导者与员工也不例外。做领导要能够幸福，并且带给他人幸福，要看领导者的领导力是否能够创造幸福，在回答这个问题之前，我们需要探索一下领导力与幸福的决定因素，然后才能知道他们之间的关系，即领导力如何创造幸福。
研究表明：担任领导职位的个体差异的31%受到基因影响，基因是人们步入领导者岗位的重要因素，即我们所谓的“命”；担任领导职位的个体差异那剩下的69%是由个人教育、独特成长经历、运气等环境因素或随机因素决定，即我们所谓的“运、风水、功德（理解为人脉）、读书”。因此，“命”虽已定，但“运、风水、功德、读书”扮演着领导力发展的更大角色，领导者可以通过后天一系列的锻炼来提升自己的领导力。
那么幸福的决定因素又是什么呢？流行的说法是美国着名心理学家赛利格曼提出的幸福公式：总幸福指数=先天的遗传素质+后天的环境+你能主动控制的心理力量。他认为：50%的幸福是由遗传基因决定的，这又是“命”了。一个人的心情受到父母的遗传影响力，比如有的人天生抑郁而整日闷闷不乐，而乐天派即使贫穷也不会过于痛苦。10%-15%的幸福是由个人生活境况决定，包括社会经济地位、婚姻状况、健康、收入、性生活等。35%-40%的幸福是由自我控制因素调节的。这是可以主动控制的心理力量，包括理念与行动，涉及价值观、人生观、生活信念、思维习惯、社会交往、对事情的理解、面对及应付问题的能力等。
了解了领导力和幸福的决定因素，我们可以得出几个初步的结论：
第一、领导力是可以创造幸福的。
第二、虽然“命”由天定，但依然可以借助主要靠后天锻炼和培养的领导力，去提升可以通过后天创造的幸福感。
第三、领导力创造幸福的实践路径是：通过领导者自己丰富的知识、独特的成长经验以及分享给他人自己的好运，重点地培养和发展他人自我控制（创造幸福感）的能力：包括他们的理念、心理力量和行动规范。
第四、这还给出了一个重要的启示，通过领导力去打造他人幸福感的时候，在很小程度上是通过职位晋升或给予更多经济报酬来实现的，幸福感是由内而外的，物质的刺激可以带来短暂的快感，却难以提升幸福的指数。
做为一个领导者，尤其是高管，如果并不了解你下级内心力量的源泉，不能“知己知彼”，自然就会“每战必殆”，由于“知人知面不知心”而造成的商业失败的案例实在太多了。简单来说，领导力创造幸福，首先要了解什么让那些被领导者觉得幸福。那些隐形的因素和力量，包括他们现有的价值观、思维模式、喜好在很大程度上决定了他们后天是否感觉更幸福，我们通过领导力创造幸福，知晓并掌握这些隐形的存在是必要的开端。
其次，领导力创造幸福，不能完全围绕战略、执行和绩效来展开，而是需要加入幸福度的管理。领导力是否有效，我们往往看员工的满意度、敬业度和忠诚度，其实只要看一个核心指标体系就可以了——幸福度。幸福度指标重点反映领导者与员工们在价值观、思维模式与行动规范上的一致性和协同性。
中国企业发展的实践警示我们：如果说劣质的商品是一种能源及原材料的巨大浪费，那么劣质的企业是更大的社会资源的巨大浪费。一个有幸福管理的企业一定比一个通过钱来管理的企业走得更长远，创造幸福并不完全由公司的财务状况和薪资条件来决定。如果我们的企业家们着手用心经营自己和员工的幸福的话，那么企业就能更加健康与优质，更多消失的企业可能依靠集体幸福的力量活下来了，只要更多的企业活下来了，就一定会造就更伟大的企业。
最后，创造幸福的领导力，跟其领导力的不同在于，它不像金字塔的架构那样——是实现自上而下的执行；它更像散开的水花那样——通过震中的核心将积极的能力通过自我，平等地、平稳地、有序地、持续地、层层地传递给四围，它是无缝且交融的。如果说凝聚人心是领导力的1.0，创造绩效是领导力是2.0，让我们将创造幸福的领导力称之为领导力3.0吧！幸福，领导要，员工要，我们都要！你说我们能不要这样的领导力吗？尽管这永远都是一项艰巨的挑战！
