吉宁博士观点
领导者与追随者之间、领袖与组织之间究竟发生了什么？我们如何从这种输出来看待领导的本质？
现代领导力理论对领导行为的研究都集中在领导者行为所唤起的下级的反应，领导力开发提升的重要性便凸显出来，在领导力开发提升面前，而且对这个反应的考察也停留在了直接的层面。这是西方思维主导下的思维模式。
若这样想很多高深的领导行为得不到解释，很多优秀的领袖的行为就变得莫名其妙。
人性对刺激的反应并非是单次的、直接的，人性对刺激的反应是多种成分的，有情绪的、理智的、事后反思的、策略性的，在领导力开发提升中，所以试图指明某一种行为的有效性来定义领导力那是太简单化了。
道德经讲述的领导力就很高深，但是除非哲学家对辩证逻辑了解的人是不多的，于是很多智慧被社会性地搁置了。
实践中我发现很多被直观所否定的领导行为，事实上在深远的层面有着巨大隐性价值。比如巴顿将军，就是遭受批评和争议的领导者。在领导力开发提升中，他以他的行为率领的军队却输出了非凡的勇敢和坚决。一些备受批判的民营企业家，用“不尊重下级”的方式领导着企业，但是他的手下却出落了“承受逆境”的高情商接班人。“刻薄”、严酷的领导风格创造了“汰劣”的效果。
一些优秀的领导者并非属于魅力人物。他对组织的行动，包括处理冲突，应对危机，日常决策，魅力都很一般，但组织却因此而出落得异常自主。
同样我们也会发现，那些注重魅力的人，“对人和气的”人，都未必成功。
再从相对另一方面看，作为下级也有领导力的说法。在领导力开发提升中，那些敢于坚持自己想法、又遵守组织规则的人有大气之象。那些能够从困难、压力、否定声音下走出来的下级人才，后来都成了大人物。
在领导者成长过程中，“刁钻”的下级和艰难的经历才是成就大器的平台！严酷领导的下级才可能是极端大器的苗子。
无能的下级有三个典型的表现：过于顺从；习惯抱怨；容易放弃。
在领导力开发提升过程中，顺从，是情绪的需要，避免了直接的碰撞就会感觉舒适。但是，在严酷的领导手下，一味的顺从将彻底失去自我的价值以及自我发展的空间。重要的是“和而不同”。
习惯抱怨，也是情智低劣的表现。抱怨是下意识地推卸责任的过程，习惯了抱怨的人同时钝化了化解压力的积极思维。习惯抱怨的人多数没多大出息。
放弃，耍气或者以离职作威胁的人也同样没出息。一生当中反复跳槽的人没有多少是有成就的，而积极地适应环境的人才有可能改造环境。
无能的上级容易犯的错误：用权过度；使诈；评价他人。
权力构建是一种权力策略，但是行动中不用权力才是上乘的功夫。失败的头头们考以权压人获得一致的意见，靠以权压人“获得”下级的尊重，靠以权力相迫使人遵守命令，在领导力开发提升中，这些都是无能的表现。
其次，无能的领导者利用自己手上的不对称的信息权对下级使诈，玩弄权术，一般也没有好的结果。兜来绕去把别人当傻子，实际自己最愚蠢。最终失去人们的信任，失去信任就是领导资格的破产。
评价他人，也是一种无聊的优越感在作怪。习惯对人评价，组织将失去下级的纯正本性。在喜欢评价人的领导手下工作，人们会不知不觉变得讨他喜欢。于是偏离本我。
作为平级同侪也有领导力说法：主动担责；孔融让梨；宽容与乐道他人之善；敢于坚持自己的观点却不及人格争斗。
能够承担责任的人是可以信赖的伙伴，这样的人无论如何会得大于失。
孔融让梨，指的是在利益面前退让一步，于是在同僚之间就只剩下了共同奋斗。这样的人失去的是眼前小利，得来的却是情感的亲近。人们都喜欢这样的人。
在领导力开发提升中，能够在背后说他人优点是不容易的，这是一份慷慨、一份自信。首先不说人坏话，自己已经先行快乐了，而述说他人的长处，更加使自己心中天地宽广。
敢于坚持己见，同时保持倾听和尊重他人意见。在领导力开发提升中，这是人格成熟的大家风范。
投入地从事自己的工作；但对压力和负面评价要保持足够的耐心。在领导力开发提升中，对于领导者，千万不要复制接班人，要通过汰劣！过滤掉那些喜欢讨好的懦夫。对众人要讲仁爱，对接班人要严酷。接班人必须承受“苦其心志，劳其筋骨”的磨砺。
