吉宁博士观点
领导力培养是立体的，不是单面的;相对而论，强有力的领导者在意识到全维度领导力培养需求的时候，不只是按照自己的喜好去完成领导力培养的建设，也能按照领导力培养的需要补足自己的不足。
领导力的长度：领导者需要具有对于行业、形势与关键要素发展的长远预期，并建立有自己适当的预测系统，从而能够对于组织与运动的发展方向做出负有远见的判断。领导者的长度表现在能够发现通常的业务操作者不会重视，或者难以顾及的具有未来重要性的关键事物，并给予适当的培育与关注，从而培育自己的超前竞争力。人们会争论未来竞争力对于当前资源的占据，领导者也需要能够适当地解决资源分布规则。
领导力的高度：能够站在超越本组织、本行业、本领域的基础上，发现关系本组织与本行业发展的条件、挑战、机会与联系。有高度的领导者，善于寻找发现问题与处理问题的独特角度，从而提供某些思考与解决问题的特殊途径与做法。领导力培养高度与领导力培养创新往往有很大的联系，很多草根创业者往往缺乏领导力培养高度，从而导致组织在一定的发展阶段之后陷入瓶颈。
领导力的宽度;规模业务与事务的管理与领导需要多样的技能、风格、才具的人才的参与与合作，领导者需要最大限度地发现、协调、容纳这样的人才，为这样的人才提供适当的生存与发挥空间。有宽度的领导者未必样样是能人，但是能接纳与融入更多样的能人，从而让组织能力具有丰沛性与多样性。有宽度的领导者往往让人感到他们很懂得欣赏人才，也会懂得界定人们之间的适当的行动范围，有不拘一格的特点又有基本的原则性。他们往往是一些让很多种人很喜欢与他或者她一起工作的人格类型。
领导力的厚度：领导者享有自然的尊崇，因为他们的位置的特点与他们拥有的资源决定力。领导者的厚度要求在上的领导者具有对于在下者的体察力，在自己有明确的选择与主张的时候又要有对于异见的体察与容纳能力。在上者的谦卑，有才者的学习，权威者的让步，得理者的体谅，有意识地分享资源，慷慨的牺牲，有胆魄的为他人担当，这些都在加强领导者的德望。尽管，领导者的厚度往往是传统领导者很强调的特色，在新一代领导者中，有厚度的领导者呈现出格外的魅力与稀少性。
领导涉及到人、影响与目标。管理的权力来源于组织结构。领导的权力来源于个人。经理人靠组织赋予的权力行事，而领导者则要靠个人的影响力来行事。领导者的个人兴趣、目标及价值观、个人道德品质使其获得权力，跟组织关系不大。
领导力的煅造，从来不是容易的一件事。对于每个经理人，也许都是要穷极整个职业生涯孜孜以求的努力方向。笔者的这篇文章，不求面面俱到，只希望能为从事领导力发展的伙伴提供一点参考，共鸣、共进。
