吉宁博士观点
谈论这个话题之前，先和大家聊一件事。我有一个客户想要招聘4S店总经理，招聘启事挂在人才市场的招聘网站上大半年，可是却毫无结果，甚至就连投放简历的人都没有。我看过他们的招聘启事后发现，原来，他们的应聘资格上有一条硬性要求：必须具备该品牌4S店总经理三年以上管理经验。中国的汽车业发展不过是最近十多年的事情，无论是管理方面还是技术方面，大多都还处于复制再复制阶段。汽车业人才尤其是汽车管理人才更是珍稀得像国宝熊猫一般，找到一般的中层管理人才已属不易，想找到既有行业背景、又有本职岗位经验的高级管理人才，可谓大海捞针。
当然，这种处处要求行业经验的招聘条件绝非我的这个客户独有，打开中国任何一个人才市场的招聘网站，几乎100%的中国企业在招聘管理岗位时，都会要求应聘者既要有岗位经验，还要有行业经验。但是，在中国的人才市场上，90%的求职者都缺乏类似经验，这既把很多原本具有真材实学的人才拒之门外，更多的是让企业本身失去了很多的发展机会，尤其值得注意的是，这条规矩还让中国企业的人力资源经理人永远都只能在招聘事务上忙碌，永远都在人才市场奔跑，而且永远都无法长进和提升。
德鲁克是现代管理学之父，菲利普科特勒也被誉于营销学之父。二人在各自的行业领域里都有各自的独到经验和成就。可是，科特勒先生却说“德鲁克是营销学的祖父，做营销的人应该感谢的是德鲁克而不是我科特勒”。这其中一个最主要的原因是：德鲁克的管理思想是从顾客或者第三方的立场出发，他对营销的理解“反而更接近于营销的本质”。所以，科特勒给予营销的只是“形”，而德鲁克给予营销的却是“神”，赋予了营销全新的理解，让营销作为一门学科有了全新的发展和突破。从这个意义上而言，行业经验其实在很多时候都会制约了企业的发展。
经验对个人的危害也有目共睹。在职场上很多人都是被自己的经验害死的。而作为企业而言，员工的此经验却绝对不是彼经验，而且，任何经验技能都会因环境、文化的变化而变异，一个人的经验更是难以变成全员的经验，也就是说，经验，其实并不一定就是好东西。世界上外行人把企业做的风生水起的案例比内行人把企业做死的案例多得多了。况且，世界上很多高层岗位也都没有经验，比方说老板和国家主席或总理。
更何况，管理这个东西与技术不一样，技术只在特定的环境里发挥作用，而管理却能在所有的组织里都产生效果。所以，对管理人才的要求与技术人才也不一样，招聘技术人才需要考虑行业经验或者岗位经验，因为它大多是在操作层面。而“一个掌握了管理原理的经理人，就算没有什么技能和工具，也有可能成为一个卓有成效甚至是一流的经理人，照样可以成就一个团队；而一个人要是只掌握了某种技术和技巧，最多只是一个技术专家。”现代管理之父德鲁克先生这样教诲到。
正如我们所看到的那样，外企在招人时很少要求经验而只看资质和潜力，看这个人是否值得公司培养，它们有足够的能力和规范的流程把一个新手尽快地培养成一个熟手，从这一点上看，过分要求经验实际上是企业对自己管理能力的一种否定，也是对自我领导力的不自信。说明了招聘者经理人本身就缺乏人力资源管理者管理实战经验，甚至不懂一些基本的人力资源管理者原理和常识，更说明企业在Rr管理上的落后和无知。在这种情况下，即使一个真正具备企业所要求的行业经验人才来到面前，这些招聘官们也是无从判断应聘者的经验。所以，“招聘误判现象”在中国职场屡见不鲜，这是中国式人力资源管理者管理的最大悲哀。
中国企业在人力资源管理者管理上应该运用逆向思维——既然竭尽所能也很难找到现成的熟手，还不如多把精力和资源放在内部培训体系建设上，让更多的新手成为熟手。与其把自己和别人都玩死，还不如换种思维让大家都有机会活得滋润些。这样的领导者管理的企业，才会真正的在市场竞争中取得先机，才有可能成就百年老店。
