吉宁博士观点
在和员工沟通时，不要总是有意制造一种比员工高一等的优越感，要搞清楚上下级之间虽职级不同，但人格始终平等。一旦你表现出那种唯我独尊的姿态被员工感觉到，那原本和你走得挺近的员工也会慢慢地和你拉开距离，隔阂便随着距离而产生。所以说领导力提升方法并不是培养一种领导权威，而是切实与员工打成一片营造良好的工作氛围。
在布置任务时，要考虑和员工的能力相匹配，施加的压力要适度，不要过多安排超越其能力的工作，如为了锻炼他而布置难度过高的任务时，要适时给他提供一些帮助，切不可布置了任务后，不管不问，伸手只管要结果，在没有得到自己预期的结果时，就横加指责。
员工工作业绩得到提升或有建设性的开展工作，要公开表扬，让员工有成就感，让其他员工形成价值标准和努力的方向。一旦员工犯错还是私下批评为好，既让其了解自己的过失，又保全员工的自尊心，员工会产生感激和心灵贴近的感觉。
有的业务经理，人很能干但度量不够，每每听到员工意见与自己相违背时，就会生气怒骂，甚至有时候还屡屡提及。次数多了，让不少下级羞愤交加，不久之后就另寻东家，他最终成了孤家寡人。此法实不可取，不管员工的意见和建议好与坏，都要积极聆听。好的意见和建议，不仅要认真听取，还应给予一定的奖励，以提升大家的积极性。所以认真聆听是每个人都应掌握的领导力提升方法，只有这样才可以得到基层员工的肯定与信服。
经常有这样的现象，当领导布置完任务后问大家听清楚了没有，有没有困难?很多时候大家都说很清楚，并保证能完成任务。可是一旦去做，却又犯迷糊，要完成什么标准也不清楚。如何解决这个问题，这就要求我们的经理人要积极营造一种氛围和习惯，布置工作任务时，要让员工充分说说有什么问题，认真、谦虚的聆听一下具体执行者的反馈，这样对经理人做决策很有帮助。
你肯定经历过原本很轻松的工作场景由于领导的到来而变得紧张起来。有的主管，动不动就批评员工，一点也不顾情面。大家跟这样的主管沟通感到很拘谨，怕出问题，根本不愿意和他沟通，但也不愿意得罪他，甚至还曲意恭维，其实心早已离开了他。可悲的是，这位主管还一直认为把员工一个个的搞成蔫菜叶，凸显自己很出色，其实员工内心都很烦这样的经理人。领导力提升方法的养成并不是说员工在你面前大气不敢出，这样只会是失败的领导。
举个例子来讲：有家公司要求常务副总和其他副总进行沟通签订公司目标责任书，企管部负责收集整理。之后，常务副总要求企管部根据各分管副总的职责拟定了目标责任书初稿，经他审核之后，再由企管部分别到各副总处进行沟通签字。结果，有些副总对有些指标存在异议、提出意见，拒绝签字。于是企管部经理便把这些意见转达给常务副总，而常务副总仍然没有直接和相关副总沟通，还是要求企管部经理向相关副总裁转达自己的意见，但人家还是拒绝签字。就这样，企管部经理感到很难堪，这项工作已经明显超越了企管部经理的职权范围。
当下级做错事情被怪罪时，有的经理人不仅不和下级一同承担责任，反而会一味推卸甚至责骂，把下级搞得很难堪。经理人不要忘记，不管是自己的决策问题还是下级的工作不力所造成的问题，作为经理人都需要担责。
