基于觉察力发展领导力

有些人天生就具备领导潜质，但随着时代发展和观念的更新，对领导力有了新的研究和论述。那些其貌不扬的经理人，通过自我学习和接受锻炼，也可以提升领导能力。本文将对领导力的发展趋势，以及如何发展领导力进行探讨。

在领导力培训项目中，培训师和学员都开始基于觉察力发展领导力，注重经理人自身对领导力的认知。

人们逐渐放弃了就领导力谈领导力的做法，也不再纠缠于哪位专家的模型或理论更高明，转而以园丁的角色帮助经理人发展领导力，让他们接受挑战性任务，并使用交叉训练方式。

上级向下级分配任务时，往往会产生内疚之感，而“挑战性任务”这一说法，则使他们如释重负。将自己的工作分配给下级，也是在培养下级的领导力。

领导力发展不应再笨拙、执著地逐项培养经理人的能力素质，而应在混合式培养项目中，结合经理人面对的具体任务，将所学知识与实践融会贯通。

领导力发展从只重视培训内容，走向重视培养模式的开拓，从仅重视经理人的岗位能力，走向更尊重经理人发展的整体需要。

随之而来地，跨界学习、辟谷修炼等截然相反的模式，都成为发展领导力的有效途径。多种训练方式的交叉运用，使领导力发展项目变得丰富多彩。

对重要信息的漠视、忽略，是造成经理人领导力不足的主要因素。而觉察力正如一副眼镜，帮助人们洞察当下正在发生的事情。大量的经理人访谈以及行为对比显示，觉察力在提升领导力培养效率方面，起着举足轻重的作用。

欣赏式探询、聚焦式反思等，是提升经理人自我学习与反省能力的有效方法，能够提升经理人的觉察力。

如果企业经理人士气低落，一味深挖问题不能解除困境，就必须废弃传统的线性思维模式。通过欣赏式探询技术，可以引导经理人认识到自身与企业发展之间的差距，以及自身行为对组织愿景的重要性，从而激发经理人超越自我、不断前进的愿望，营造出积极向上的文化氛围。

课堂教学方式过于单一，无法满足领导力培训需求，聚焦式反思恰好弥补了这一不足。一些企业会派驻优秀高管教练跟进经理人，帮助其聚焦式反思。这样不仅能与经理人们深入沟通，还可以进行现实案例研讨，唤醒其责任感、使命感，减轻依赖思维，进而实现成长的跨越。

在课前，让经理人自学经典领导力模型，并要求他们按照模型，分享自己的失败和成功案例。经过筛选和整理，将这些经验和感悟展示出来，由大家进行点评。这也是发掘经理人觉察力的秘诀。在轻松的氛围中，学员们可以“偷”学到他人的隐形知识。

此外，现场行为测评的方式，能够让经理人对照标杆行为，看见自身的不足和成长需要，并了解测试结果的成因;循环访谈、情景模拟、演练比武等方式，能够帮助经理人掌握领导者所需的教练能力。

基于觉察力促进领导力，不仅获得了客户的认同和赞许，更帮助学员实现了自我突破和成长。