吉宁博士观点
中层的作用是承上启下，相当于汽车的传动轴—中层领导力决定了高层的“动力”能否传递到基层。
在组织中，中层处于“上挤下压”的位置。在现实中，很多中层都抱怨，自己是“成绩看不出，毛病一大堆”。一方面，中层的苦恼需要上下级移情换位来理解。另一方面，作为中层领导者，也可以通过修炼阳光心态、提升情商和影响力、以组织的价值观为本来实现自我和谐、人际和谐、与组织的和谐。
在我们看来，可以把中层领导力分为三个层次，即个人领导力、团队领导力、组织领导力：个人领导力是自己领导自己的能力，要想领导别人，首先得领导自己，这需要用阳光心态来实现—你内心是一团火，才能释放出光和热;自己牢牢站稳了，才会有魅力吸引其他人。具备情商和影响力，能够引领其他成员，就会形成团队，可以用“从”来表示团队领导力;这个团队有动力、有愿景、有魅力，拥有共同的价值观，才能吸引更多的人，形成组织，可以用“众”来描述组织领导力。
阳光心态是一种与环境相适应的积极心态，在任何环境下始终保持平和、温暖、有力、向上，其心力如同一把适度张力的弓，大喜不过望，大悲不过度，具有足够的自我平衡力。阳光心态是一种充满动力而又淡定从容的心态，认为事情是中性的，没有大小好坏对错之分。事情是两面性的，就如同硬币，得到了一面，同时也得到了另外一面。不喜欢这面，换一面看，也许会有新的见地。视角不同，发现就不同。一个人就是一块砖，加入了一个组织，就是参与了一面墙的构建，上挤下压是正常的，要想到自己也在压别人。你所经历的，别的“砖块”也曾经经历过。
还是要以感恩的姿态存在于组织之中。也许自己也在抱怨，生活中上有老下有小，工作中上挤下压，生活和工作压力都很大，但正是因为有了组织的存在，才能使自己的生活得到保障，并拥有了发展的平台。虽然处于中层，但是毕竟已经从基层上升到了这样的高度，还有多少人处于自己曾经奋斗过的路程当中。
情商是指人对自己的情感、情绪的控制管理能力和在社会人际关系中的交往、调节能力，简单定义，情商就是管理情绪的能力。不论企业的中层还是高层，首先应该学会认识他人的情绪，站在利益相关人的角度考虑：换位、到位、不错位、不越位。
中层领导者应学会移情换位。位置是个硬币，中层虽然上挤下压，向往高层，但是高层也有高层的苦恼。当中层希望薪酬越高越好的时候，高层关心的是组织如何生存和发展，甚至是，员工能否按时发出工资。
组织如同金字塔，压力是自上而下传递，因此，塔顶端的压力是最大的。当你抱怨高层对自己过于急躁时，用情商的原理就可以理解，上级正面临着更大的压力，自己也就会心平气和。
组织是价值观彼此认同的人聚集在一起，并且实现自我价值的平台。每个人的自我价值都要在其中得到实现，而且个人价值观最大化是一只无形的手，这只手在调动个人的能力和兴趣，同时，也在调动社会的资源。由于一个人做事的最大动力是自我价值实现，因此，在为组织做出贡献的同时，自己也在直接或间接地，利用组织来实现自我价值。
你能走多远，取决于与谁同行。通俗地说，就是“跟着狼吃肉，跟着狗喝汤”。与组织的价值观一致，才会获得高层的信任，才能获得更多任务委派，能力才会得到提升。如果能力和价值观符合组织和高层的要求，自然就会晋升到高层的位置—这是在一个规范的组织中升迁的路径。
70后是现在职场中的主力，30-40岁之间，大多数人已经在企业中独当一面，承担部门经理以及更高的职位。担大任的同时，他们在工作中以及职业发展中也正面临着这样或那样的问题：
现在职场上的70后在他们20-30岁时正好赶上中国经济高速发展，人才，特别是中高端人才紧缺。所以他们中的很多人尤其是在高速发展的企业中被“拔苗助长”，班长的技能干连长的活儿，破格提拔，年轻中层甚至高层管理比比皆是。做战略，画企业发展蓝图，管运营，做外部高层公关等占去了他们大量的时间，但在自己管辖或擅长的领域的技术、技能、人脉、资源方面基础不牢，一旦企业转入成熟期或业务发展稳定，则当中很多人会处于高不成低不就的尴尬境地。
自己所擅长领域或专业领域的技能、资源、人脉等的掌握是中层在企业中长期立足及发展的重要基石，也是核心竞争力，而现在很多70后中层容易忽略这一点。认为掌握“管理之术”、“沟通之术”、“统筹之术”就能以不变应万变。这家不用我了，我到那家仍然能得高位、得高薪。这样的所谓管理型中层在很多地方也都干不长，因为没有核心竞争力，同时其中很多人会成为企业管理改善的“刀”，短期用一用的情况明显。
现在职场上很多70后人员从基层做起一直做到中层都顺风顺水，各项工作完成的都比较出色，但一到中层，发展速度明显下滑甚至停滞，这主要是由于能力确实所致。
概念能力是复杂事物的抽象理解能力和表现能力，能够在复杂的事务中找到关键点并清晰表述。中层能否胜任本职工作主要取决于其专业能力和中层领导力。但其能否向更高的职位和更大的责任晋升很关键的要素就是概念能力和战略眼光。
在企业中中层需要在自己的领域内不断发现问题和改善点，能不能发现问题，能不能将问题与原因清晰地展现出来并在企业内部获得认可和改善支持是中层能否更好地开展工作的要素。
企业中要解决的问题很多，需要投入资源的改善点也很多，能否通过你的概念能力将问题清晰化同时争得更多资源投入就变得非常重要。
解决企业的实际问题不能“闭门造车”，把自己束缚在自己的职能或领域中，而应该有战略眼光，能够找到公司的整体战略与自己职能或领域的发展的契合点，让自身职能或专业更能够为公司中长期的发展服务。
而现在70后很多中层经理人工作中普遍存在会做不会说，或者说不清楚，再者就是与企业发展大趋势不直接相关等概念能力缺失的现象，导致他们无法向更高职级和责任晋升。
现在职场上越来越多“职业”范儿的中层经理出现，其中不乏很多75后。他们以“职业”为荣，在企业中相对独立，以自己的智慧和经验为企业的管理贡献力量。
强调职业化没有错，但很多70后已经走向不惑，不惑，不再迷茫，此生已定。他们的诉求已经开始转向稳定性，他们一般都上有老下有小，养家糊口的压力很大，不可能再像年轻人那样跳来跳去，也没有那么多选择的机会。
很多70后由于之前一直很“职业”，用完全客观和商业的眼光对待管理，能尽力则尽力，该担责任也担责任，一旦发现企业对其依赖度降低或者达到了他的既定目标，他就会义无反顾的离开向新的高度挑战。由于职业惯了，难以固定，难以融入，难以对自己有一个长期的定位。
虽然很多修炼是以职业化为目标的，但年龄将迫使其中很多人转变。对于现在的70后职业中层管理来说尽快稳定下来，融入进去，文化适应进去，调整职业心态方面的修炼随着年龄的增长就越发重要。
