吉宁博士观点
无可否认，市场上空降高层管理的存活率偏低是一个长期存在的问题。所以,一直以来企业引入高管往往都会采取比较稳妥的策略，通过少量引进的方式来提升成功率。
如果要致力于提升空降高管的存活率，就需要先研究并充分了解其失败的缘由。企业从外部聘请的高管和企业之间的关系，不能简单理解为一个融入和顺应的关系，而应是一个更为复杂的多层面契合关系。
这种契合，首先是价值观与企业文化理念的认同。
每家企业的成功，都有其特定的企业价值观的支撑。而每个成功的高级经理人，也都有其个人价值观的坚持与践行。千人千面，各有不同，所以要找到从核心价值观层面都能够高度契合的双方，是一件非常不容易的事情。
其二，一个人过去的成功，离不开他所处的那个特定环境。
他过去所习惯和依赖的企业运作方式、机制体系与流程、思考问题与解决问题的方式、分歧争端解决的方式、决策方式等等，这些东西都是他过去成功的土壤。一旦离开了这些已习惯的土壤，他的成功能否在新的公司里复制?这可能会是个很大的问题。
而如果说引入这些外部高管是希望用他们带来变革的思想，“搅动”原来的“一潭死水”，促进变革的发生，那么需要注意的是，现在企业运作的复杂性、其变革所面临的内外部重重困难，都决定了在今天难以依靠一个“横空出世”的领军人物力挽狂澜，创造一个崭新的局面。企业的变革是一个系统工程，需要从一个庞大的体系机制的层面提供全面保障。如果目标企业不能从根本上改变原来相对陈旧的管理体制与理念，那么所引入的高管也会在本来寄望于大展宏图的地方艰难前行。
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