建立领导力发展规划

企业若要长期获得成功，便有赖于执行有效的领导力发展方案。那么现行的领导力发展方案的做法中存在着哪些问题?

比如说，大多数的企业将培养领导人才的任务完全交由人力资源部负责，因此便难以使企业上上下下都努力去发展领导力。另外，在经理人们参加完了外部培训之后，当他们满怀激情，想把所学运用到实际工作中时，却由于日常来自于组织的压力，而备感受挫。

也许最关键的问题是，企业会运用360度全方位的能力培养方法来塑造他们的领导者。但这种方法会产生的问题是，企业选择了错误的领导力模型，来评估经理们的表现。结果，因此所获得的来自各方的反馈也不准确，因而在获得反馈后，针对反馈，而采取的领导力发展培养方案，也无法使绩效得到大幅度提升。建立有效的领导力方案显得十分重要。

塑造领导力发展，而非领导者

企业的工作是十分纷繁复杂的，因此，若是仅仅由高层管理来担负领导工作，这是十分困难的。对于许多企业而言，自上而下的决策方式并不十分有效，这是因为，决策通常是建立在不完整的信息上的，而且需要花较长的时间，以将该决策在整个组织中向下推行，在推行过程中，还常会遇到抵触。

“领导力发展是一种单独的行为”这一想法对于企业的健康运行来说，是十分危险的。企业中各个层级的人应该走到一起，互相交换信息，从而确保信息得以快速、准确地得到处理。事实上，在企业持续发展阶段，强调企业中层级和地位的差别，往往会阻碍企业达到预期的目标。

当企业各层级的领导者们能够齐心协力，一起学习、工作时，企业便会变得灵活起来。这样，我们就不仅仅只拥有了一名领导者，而是建立起了一支由各层级领导者所组成的领导团队，在这个团队中，这些领导者，对于领导力发展的解读，以及领导力发展的流程和工具的使用，都有相同的认识。他们协力合作，便更有能力成功解决企业中的严峻问题。

关注企业需求，而非个人需求

许多人会不愿接受来自别人的反馈，甚至干脆希望企业最好不要对自己进行评估。事实上，对我们所有人来说，我们更易于接受“是企业出了问题”这样的看法，而不愿意承认其实是我们自己做得不够好。因此，明智的做法是，在开始培养领导力发展时，先要求领导者们，能将之后学习到的技能运用到组织中最需要的方面上去，而不是向他们陈述反馈结果，引起他们的抵触。

因此，我们应该略去360度个人评估这一流程，转而去界定，有哪些领导方面的工作必须得到解决。随后，将这些工作和企业寻求的发展联系起来。最后，再将企业各层级的领导者们召集到一起，使他们建立起共同的信念，那就是，坚信他们能创造出比以往都高的效益。

当领导者认识到，他们自身的领导力发展与企业的绩效息息相关时，他们便更易于去接受新的知识和学习新的行为。关注企业的需求，而非个人的不足，这样，企业便有机会建立起，一项不会为组织所束缚的领导力发展规划。那样，领导者们就会充满干劲地去解决那些已困扰组织数年的问题。

这种做法，甚至还能解决企业其它方面的问题。

揭开领导力发展的“面纱”

现在有许多书，从个人特质的角度，描述了领导力发展的作用。在这些书中，用了很多美好的词语来描述种种领导者的个人特质，然而在现实生活中，我们当中很少有人能拥有这些特质。因此，我们便开始认为，我们这些凡人是难以成为名卓越领导者的，于是，我们便会经常逃避去做那些更难的领导工作。所以，对于领导者来说，如果他们能更多地去关注领导力对企业的作用，而不是试图去使人们改变的自己的性格或信仰，那这样会使领导工作更见成效。

你可以将领导力发展理解为，是一个由一系列具体步骤组成的流程，不同的阶段需要采取不同的步骤。在这一过程中，人们可以运用一些不同的领导力工具，从而：从不同的角度来观察情况;与关键利益相关者相互建立承诺;拥有应对未来变化的能力。这样，人们便能成功运用他们新学到的领导力发展流程，从而更有效地解决问题。

(文章来源于互联网，纯属学习与公益需求，版权及观点归属原作者。在传播过程中难免出现信息来源不明的文章，如果涉及到版权要求，请与我们联系，我们尊重您的知识版权，并按要求删除处理。)