吉宁博士观点
很多企业做培训评估，看似做了很多工作，其实却只停留在了反应与行为这一二级层面，而对于行为和结果这三四级层面的评估却问题多多，难以突破与创新。对于企业的HR来说，培训也很少能够做到专业化和精细化，毕竟还有一些其他的因素影响着培训的工作与效果。
虽然不少员工都非常佩服有知识、有技能的人，但如果企业给了其学习的机会，又往往不能够珍惜与努力，让人十分的费解。问其原因，大部分人都觉得培训讲的很好，但却总是无法转化与应用，不能举一反三。久而久之，也就认为培训的形式大于实质，所以，在培训的配合度与参与度上就大大降低了。
很多时候，我们的HR，甚至是企业的领导，对于企业培训的关键点往往把握不足。由于企业培训的基础性工作杂而多，再加上员工配合与参与的低下，使得HR的大部分时间疲于应付一些基础性工作，无法深入的思考、跟踪与反馈，而要做到行动与结果的三四级评估，往往需要较长的时间跟踪。
此时，要么HR迫于领导的压力，仓促拿出评估结果（往往是停留在一二级的反应与学习层面，以考试试卷为结果）；要么耗时过长、劳心劳力而半途而废；亦或者偏离重点与目的，评估前后一个样，没有针对性的改善措施。
有时并不是员工不想培训，而是日常的生产任务、工作任务繁重，没有多余的时间来培训，一旦走出了培训室，很快培训的内容就会被繁杂的工作任务所淹没。在如此客观条件下，培训想要深入进行下去，却又总是无可奈何。
培训对于企业来说，往往是发现问题、找出问题，对于解决问题还是在于其他相关工作的进行。如果缺乏相关的制度、体系，软装设计培训发现的问题便难以顺畅的解决，就会引发更多相关问题的产生。随着一个又一个新问题的产生，培训的效果就会渐渐的淡化，最后不了了之。
那么如何寻找更有效的方法来突破创新呢？
第一，进行沟通协调，提高培训意识。无论是公司领导，还是企业员工，对于意识的统一，都是十分重要和首要的任务。对于公司领导，要用科学的评估报告和评估规划来打动，只有使领导认识到培训的关键点，我们以后的工作才会得到有力的支持。对于企业员工，要用实际的转化手段与结果，来帮助其消化知识、转化知识，使其认识到培训的真正效果与作用，才能广泛的调动其积极性和参与性。
第二，明确培训的目的，去除空洞、不实的口号与形式。有时，不少培训的目的，看似高大上，其实空洞而不实。所以，一定要去除这些虚有其表的东西，回归真实，才能够明确我们的培训目的。而这些最真实、最纯粹的目的，才是我们培训的重点与方向。
第三，加强培训效果转化，使得培训深入进行下去。正如加强培训意识中提到的，培训效果的转化是使得培训能够长期有效进行的保证。一是要有足够的沉淀时间，二是要有科学合理的方法，否则短期难以见效，长期则不了了之。要根据培训的内容，制定针对性的评估方法，而非“一刀切”式的评估。
第四，相关体系、制度的完善。要改善培训效果的评估，不能仅从培训入手，还要其他工作相互配合，一起完善，否则头痛医头、脚痛医脚，则难以根治。我们在评估过程中，会发现这样那样的问题，有的是培训方面的，有的则是其他工作引起的。因此，只有其他工作同步完善，才能使培训评估更便于操作，也不至于耗时过长而没有效果了。
