吉宁博士观点
一名擅长考核和薪酬设计的求职者应聘人力资源经理职务，初试时与总经理面谈，总经理感觉不错，但他对管理却知之甚少，于是就将该求职者推荐给公司的现任办公室主任的一名MBA，认为彼此对管理都比较“在行”，希望办公室主任能与求职者进行深层次交流，也希望通过办公室主任对求职者的实际能力进一步考察。当求职者与办公室主任会面时，彼此在人力资源管理方面如考核薪酬等设计思想和方法等进行具体的交流，在求职者胸有成竹，胜券在握情况下，那位办公室主任却以不适岗为由，最终建议总经理不录用该求职者。
为什么会发生这种情况呢？因为办公室主任一方面害怕求职者推行的考核政策会给自己带来压力，影响自己的既得利益；另一方面，求职者的能力和水平会威胁到办公室主任的地位，出于这两点考虑，办公室主任果断地将“潜在的威胁者”拒之门外。这种做法的实际结果是保护了个人利益却牺牲了公司的、或者说业主的利益。在战国时期一书就将此类事情记录为诸多经典案例，归纳成一个很重要的思想体系，我们后人将其称为“权术”。大家都对的“法制”思想比较熟悉，但对其所附带的“权术”思想可能就体会不多了。“权术思想”在历代为统治者、王侯将相、谋士所推崇运用，有些类似于现代经济学中的“博弈论”。如今，这种思想所适用的范围已经远远超出了政治体系，即使在企业中也为人所用，由于企业中客观存在着与政治架构类似的权力机制和等级制度，加上中国古代哲学对国人的特有影响，在现在的很多中国公司中，权术思想影响深远，甚至决定组织行为。
权术思想所蕴涵的内容很多，但其中包含了这样的一个层面的意思，就是如何利用矛盾或制造矛盾获取信息以至达到个人目的，上述招聘的事例就是办公室主任保护个人利益的事例；不仅指导决策者如何利用权术的思想达到了解信息，控制下属的目的。很多民营企业老板就希望员工中存在矛盾，这样可以对员工进行有效控制。任何企业也总是会存在这样那样的矛盾，比如沟通的障碍，权力分配不公或者机制上的先天不完善等；这就为组织中的个人、团队提供了以此获取利益的必要条件。权术思想内容丰富，以下仅举几例来说明该思想与现代组织行为的相关性。
中有这样一个故事：韩昭侯派使者去县城巡视，使者回来汇报说除了一头牛在吃禾苗外什么都没有看到。韩昭侯告诉使者不要声张他们的谈话；但却放风说看到很多牛马吃禾苗，并要官员统计吃苗的牛马；于是东门、西门、南门的官员都说没有找到吃苗的牛马，韩昭侯故做玄虚地讲，不是没有吃苗的牛马，而是没有统计到吃苗的牛马，经官员们努力，终于查到那只吃苗的牛，从此官员们都认为韩昭侯明查下情，而不敢为非作歹。这则故事看似普通，实际蕴涵了很深的道理：即如何以有限的信息实施有效的控制。有言：掌握知道的事去了解不知道的事，那么，不知道的事也就知道了。一位民营企业的经理曾经跟我讲，他通过公司的销售信息系统只能了解一些明显的问题，但大多问题他都无法获知；在开销售会议的时候，他先发问有哪些问题，销售员说没有什么问题，于是他就将他仅仅知道的问题罗列出来，销售员认为经理已经明察秋毫，就不敢隐瞒其他问题了。下属误以为自己的行为完全在经理的掌控之下，经理的权威也会树立起来。尽管这种非理性的方法在信息时代并不推崇，但仍然可以必要时填补管理方面的“误区”。
告诫君主权势不能借给别人，否则臣下就会借助君主的权势使自己力量强大，力量强大，朝廷内外就会为其所用，朝廷内外为其所用，君主就会受到蒙蔽。中“授权”是很重要的一个部分；在企业里，如果不能把权力授予正直可靠、有能力的人，那么就会产生消极的企业文化和低劣的管理水平，企业问题也会逐渐掩盖，等到危机“浮出水面”时，补救也为时尚晚了。很多民营企业决策者只注重市场，整天出差在外，而将内部管理托付给他所信任的人，这个人就决定了企业的命运。有家公司的总经理长期出差在外，把权力授予了副总经理，该“副总”却能力有限，品行不佳，专门打击比自己强的人，企业离职率高，工作效率低下，由于惧怕日后打击报复，没有人敢于在总经理面前揭露事实，总裁与“副总”这种“固若金汤”的信任早已为该“副总”所借用，成为行使最高权力的“法宝”。
说道，君主与臣下长久讲话，臣下就会对此利用，而获得一定权势。我们经常会注意到，在一些管理落后，制度不完善的企业，老板所信任的未必是组织中高文化素质及高职务的人，那些与老板过近关系的人实际获得了可“借用”的权力，这些人会以此获得在组织中无“法定认可”的“特殊地位”，这将使组织的层次性遭到破坏，因为他们会借用与企业决策者的特殊关系拒绝听从直接上级合理的指挥，违背了中的“统一管理”原则。
在人员招聘中，本文开头的那个事例与中以下这个故事有“异曲同工”之处：子幸带孔子见宋国太宰，孔子出来后，子幸就去问太宰对孔子的看法，太宰说：“见过孔子后看你就象跳蚤虱子一样小了，我要带他去见君王”。子幸害怕孔子受到君王的崇敬而影响自己的地位，就对太宰说“君王见到孔子后也会把你看作跳蚤虱子了”，于是太宰就不带孔子见君王了。当企业规模扩张到一定程度时，组织层次就会增加，总经理无法同高水平外聘人员完全接触，某些高层利益群体就会设置屏障阻止更高水平的外聘人员进入决策层，以保护自己的既得利益。外资企业进入中国以后，曾经雇佣大量台籍和港籍人士（以下称外籍人员），这些人在企业中形成壁垒使大陆籍人员很难接触到最高决策人。随着中国大陆改革开放步伐的加快，具有国际经营理念的大陆籍人才也越来越多，大陆籍管理人员已经越来越不满意“收入差距过大”而“劳动性质差别不多”的分配格局，于是就出现了与现行高层台港籍人员的竞争，但台港籍人员则利用现有的优势阻止大陆籍人士对公司高层的介入，这是为维护“小集团”的既得利益而损害公司利益的典型案例。
企业发展的最终目的是尽可能减少其内部矛盾，这样，才能营造良好的内部运作环境和积极的企业文化，从这一点去透视，其权术思想是具有消极意义的；有家电脑公司，老板希望甚至人为在员工中制造矛盾，以此达到彼此制衡的目的，这样做法可以减少短期的控制成本，但在长期却损害了团队和业主的利益，最终该公司因禁不住网络经济泡沫的破灭而被市场淘汰。当事人那种通过使矛盾最大化实现个人理性而不惜牺牲整体利益的方式同现代的西方行为科学崇尚的“团队精神”有本质的区别。
作为一种哲学思想以及其中所蕴涵的心理规律，在中国，特别是一些民营企业中，不同层次的人们如高层管理者、员工等都会不同程度地、有时会不约而同地运用某些权术的思想；的权术思想虽然在某些方面具有消极的成分，但却客观描述了权力架构下人们理性的思考方式，是对在权力等级中人们心理活动规律的总结。
只有对韩非子权术思想进行深刻理解，我们才能更好地洞察人的心理活动，以此探索组织中各类矛盾产生的根源，并找到相应的对策；比如，一些公司由不规范到规范的过程中，人事职能和财务职能的健全都可能会对企业员工的既得利益产生影响，因此对于公司高层“人事”和“财务”管理岗位招聘一般都应该由企业最高决策者亲自面试和定夺，当然，这要求高层决策者必须具备识别人才的能力，包括具有宽广的知识面和相关的专业知识，否则就只能将这重要的人事权授予下属，也因此而无法杜绝下属在自我保护意识下的“权术动机”；本文开始的那个例子中，在对“人力资源经理”进行招聘时，如果总经理具备一定程度的管理专业知识和较好的“识人”能力，而在招聘现场实行监督就不会出现高水平应聘者被无端淘汰的消极结果，这种高层的监督工作一方面是现场了解应聘人员的表现，另一方面也是对招聘工作本身和招聘面试官动机的监督。对于财务管理人员的招聘也是如此，由于财务具有审计的性质，在规范的财务制度下，一些人或组织中的利益团体的日常开销会受到合理限制，于是这些“利益相关者”因不欢迎严格的财务制度影响其既得利益，就会对该类具有高专业水平人员的介入进行抵制；把握了的权术思想，高层管理者才能在细微处保证组织整体的利益。
鉴于的权术思想缘于政治斗争中统治者对于加强其统治能力的原始动机，其必然含有强大的“控制职能”，这是韩非子权术思想中比较积极的一面。在组织内部，个人、团队信息不对称的情况下，决策者能以此填补管理上的“真空”。
