吉宁博士观点
想象一下你在这样一家上班：这家企业从来不顾你的感受，用对待牲口的严苛制度管理你，每过几年就像折腾孙子一样用所谓的西方先进管理理论折腾你，让你不明所以，而且，你兢兢业业的干活，一不小心就被别人以“跟不上时代”的冠冕堂皇的理由裁员了，你会作何感想？
没错，我说的就是海尔。曾几何时，海尔是我心中的一个神话，一个个经过精心策划的激动人心的故事被强制塞进我的耳朵：什么大锤砸冰箱，什么OEC管理，什么日事日毕日清日高，什么管理倒三角，什么创新闭环原则，什么自组织，还有最近鼓吹的“时代的企业”。宣传方法更是登峰造极，从动画片到电影，从书本到管理学案例。他的宣传如此无孔不入，你基本无处可逃。
每个人都有年少无知的时候，我也有过。年少无知的一个突出特征就是轻易相信那些别人有选择性的精心鼓吹的事情并不假思索的全盘接受，比如轻易相信海尔二十年来说宣传的每个听上去很靠谱的蛊惑人心的故事。他们的公关公司就像一个巨大的染色工厂，把我的脑子当成等待染色的布料，用各种精选的染料对我的脑子进行大规模浸染，直到我的脑子失去独立思考的能力，让我只能顺着他们设定的思路进行思考。他们把中国人的脑子当成一只只肉鸡。喂食着各种没有营养的有毒饲料。
无知的骚年总有长大的一天。随着自己走上管理岗位，慢慢的，我发现海尔宣传的东西不像听上去的那么美好。随着阅历的增加，这样的感觉更加深刻。海尔的成功只是代表的德鲁克时代的工业人时代的成功，在今天看来，已经明显与时代格格不入了。
这里有必要先说一说德鲁克，我不明白为什么德鲁克在管理学上有那么好的名声——一个明显的事实是：他几乎没有成功的管理过哪怕一家企业，他只是一名比较出色的写手罢了，在写手这个领域，他毫无才华可言，他的作品无论科学性、思想性、艺术性都毫不入流。他的成功在于说出了很多看上去很美、实际上一无是处的空洞的口号，比如“做正确的事，而不是正确的做事。”在他的著作里，我只能看到一个冷冰冰的老头子，以一种居高临下的优越感，毫无表情的唠叨着一些自我中心的商业教条，细细品味起来，除了自私自利就是教条说教。好在这个世界不是几个老头子可以控制，否则这个本来就已经极度沉闷的地球将要变得更加毫无生机。可怜的张瑞敏，也不知道是哪根筋搭错了，偏偏着了德鲁克的道，走上了一条虚幻而不切实际的空想之路。这直接导致海尔二十年的发展之路越走越窄，再折腾下去，不出几年就将败尽家底，一无所有。
我从来不看好德鲁克，他对于价值的理解过于狭隘，他的管理模型偏离了真正的人性。所以，如果你已经发现，德鲁克辛辛苦苦构建起来的管理大厦是建立在流沙之上的，那么当你看到这座大厦轰然倒塌的时候，你丝毫不会感到惊讶。爱情在单身汉眼里最美好，管理在空想家笔下最合理，社会在马克思笔下最完美。因为单身汉、空想家和马克思一样，活在自己的无知里。
我不相信德鲁克的主张，所以，我也不相信张瑞敏会取得持续的成功。当然，张瑞敏很推崇德鲁克，并不代表就照单全收，张瑞敏是一个非常精明的人，懂得洋为中用的道理，在具体的理论引进上，体现了有选择性的吸收的扬弃策略，凡是德鲁克主张的比较有前瞻性的管理方式张瑞敏都一概弃之不用，凡是那些西方管理学的糟粕，张瑞敏悉数全收。客户第一、员工价值这些普世价值，张瑞敏统统排斥，或者一律停留在口头上；那些把人当牲口使的高强迫、高罚款、高**的三高管理方式，却运用的炉火纯青。这就是海尔管理背后的真相。
张瑞敏一边鼓吹创新的重要意义，一边又极尽所能的禁锢员工的思想，把员工当做机器，是不是很讽刺？看到海尔员工那种面部表情，我就知道这家公司与创新永远无缘。只有在开放的、轻松的环境下，人的创造力才能够得到最大程度的激发，可惜，海尔做不到。据我所知，海尔的管理制度是这个世界上最**的管理制度之一，能够与之匹敌的只有河北保定的长城汽车了，那也是一家把员工当畜生使唤的垃圾到不能再垃圾的恶心公司，长城汽车的管理简直就是人间地狱。奇怪的是这样的公司可以取得商业成功，真是匪夷所思。也正是从海尔和长城汽车这两个活生生的恶心案例中，让我悟出一个道理，一个公司的管理水平与是否赚钱是没有必然联系的，你把员工当畜生，一样可以成为国际品牌，换句话说，那些看上去很美的国际品牌，你永远不会知道它们在背后搞了多少龌龌龊龊的勾当。长城汽车那样管理，其品质永远都上不去，因为员工没有创造力，永远注定了只能赚一些压榨员工、污染环境的钱。张瑞敏的海尔也是一样，我从来不相信这家公司可以搞出哪怕一丁点高科技。海尔的成功只是营销的成功，说白了，就是在给消费者**上获得了成功，如此而已。问题是，你可以欺骗所有人一阵子，但是你永远不可能欺骗所有人一辈子。营销宣传永远解决不了背后的深层次危机——那种内部的地狱般的工作环境带来的对人的异化所产生的负能量——所造成的对产品的致命伤害。在这样的公司里，员工永远不会把对客户的爱注入到产品里，只会把愤怒和反抗注入到产品里。这就是高压制度带来的严重后果。
张瑞敏也意识到这种**的严酷的企业文化是不可持续的，于是开始进行高强度**。我没有在海尔上过班，但是一看他们拍的电影，就知道这是一家在国内首屈一指的**公司。我是专门研究**的，研究过的**方法少说有上百种，神奇的是，海尔几乎用上了所有主流的和非主流的**策略，这足以说明，海尔内部有一个强大的**研究中心，定期倒腾出**方案和**策略，并且一定会搞一些运动式的项目制**。如果海尔不进行高强度**，它的高强度工作将直接导致类似于富士康式的员工崩溃。严格来说，海尔和富士康最大的区别在于，海尔在进行富士康的管理手段的同时，及早的把**工作层层渗透，让员工在身体和精神两个面向都受到高强度控制，双重控制是为了让员工不至于崩溃。接着再进行基于社会心理学的思维再造，让员工在公司主导的概念框架下体验到新的成就感。类似的高强度**方法，纳粹德国的二战时用过，成功的让所有正常的纳粹军人成为**机器。我甚至怀疑海尔内部有专门研究纳粹历史的个中高手。**的威力是巨大的，看看**成员的举动就知道了。所以，张瑞敏的成功不是创新，不是研发，不是先进的管理制度，更不是什么变革，而是高压力制度和高强度**的结合，用高压力制度控制员工的身体，用高强度**控制员工的精神，一般的公司很难做到双高控制。一旦成功实施这样的双高控制以后，自然可以嘚瑟一阵子。
慢慢的，时间接近08年以后，中国开始发生一些潜在的但意义深远的变化，一是劳动力的供应与需求开始转向，从供过于求迅速变为供不应求，二是90后开始大规模的走上工作岗位。这两个因素的叠加，意味着海尔的双高模式必然受到巨大的冲击。劳动力供不应求意味着员工在就业市场上具有更加灵活的选择权，你海尔再搞那一套，别人脚底抹油用脚投票，不陪你玩了。所以，我敢下一个定论，尽管海尔是知名企业，（一般来说知名企业在招聘市场上是更加具有竞争力的，）但是海尔一定是人员流失率非常高的企业——它奉行的那一套年轻人根本不待见。所以，海尔的危机首先会从员工荒开始。员工荒只能说明公司的人力资源管理出现了严重的问题，员工觉得自己投入产出严重不成正比。其深层次原因是管理水平低下，员工的效率在平台上得不到发挥，无法创造足够的价值，也就无法得到高回报，于是纷纷离职。从这个角度说，我从来就不认为海尔是管理水平很高的公司。判断一家公司的管理水平，两个指标最能说明问题：职位申请比以及主动离职率，如果公司挂出一个招聘需求，天下云集响应，而且公司的员工从来不愿意主动离职，那么这家公司一定是管理非常出色的公司。不论什么行业，道理基本如此。海尔一定是岗位吸引力不够、员工主动离职率偏高的公司。这是一个非常可怕的危机，将直接摧毁公司的核心竞争力。
张瑞敏是何许人，一看这样下去要完蛋，于是开始新的改革。这就是最近一段时间张瑞敏一直不遗余力的鼓吹的“人单合一”倒三角的管理模式。这又是一个听上去很靠谱的管理体系。但是，如果拨开概念后面的层层迷雾，你会发现，这又是一个彻头彻尾的高级**策略，用来挽留员工早已失望的心。人单合一的模式明眼人一看就是注定失败的模式，因为这个模式对人的假设仍然是理性人假设，或者叫做经济人假设。他的核心逻辑是，你干好了，好处都是你的，干吧！很有改革开放包产到户的味道。要知道，在今天来看，包产到户完全是落后生产力的典型代表，完全束缚了农业的产业化和现代化。人单合一能够高级到哪里去？这种“为自己干”的逻辑真的能够激发员工的创造性？得了吧！只能让员工变得更加唯利是图、变得贪婪短视、变得精于算计罢了。员工在生产产品的时候虽然不再愤怒了，但是，员工仍然不会在产品里注入对客户的关心和爱，只会在产品里注入算计、应付和欺诈。这就是人单合一模式背后的逻辑所带来的问题。
终于，我们都看到了明显的危机：海尔开始裁员了，海尔的报表越来越难看了，同行业的竞争对手与海尔之间的差距正在放大，海尔即将成为一个改革开放的褪色的故事。如果张瑞敏还不真正的从人的最本质的需求出发，重新打造新的管理基础，海尔将就此陨落。记住，决定一家公司能不能走远的，只有一个因素，就是公司能不能激发出员工对于客户的发自内心的深深的爱，有了爱，产品才有灵魂。海尔说，真诚到永远，如果海尔对自己的员工可以真诚到永远，相信海尔的产品才能真诚到永远。那些所谓的管理模式、管理理论、管理手段，离开了对客户的爱，都是浮云。
