吉宁博士观点
人力资源管理的核心是人才培训和人才开发，这同时也是企业人力资源的造血功能，充分发挥企业人力资源的造血功能——人才培训，才是满足企业发展对人力资源需求的关键途径。要高效开展企业人才培训，必须建立完善的企业培训体系予以充分保障。
一般而言，培训系统可以有三部分组成，其一是制度体系，其二是资源体系，其三是运作体系。
关于制度体系，关键是筹建企业的培训管理机构，并有效分工，贯彻企业全员培训的理念。全员培训的理念=高层的重视+中层的认识+员工的配合。比如说，公司领导需要提出企业未来的愿景与方向；提出经营目标，策略，组织要求；提出对人才之期待与要求；给与行动支持；给与预算支持。
而作为人力资源管理部门则需要确立培训工作整体战略及目标；加强人力资源其他模块与与培训的有效结合；作为培训管理者，则需要制定培训的制度与流程；整合企业培训需求，并保证培训流程的科学运作；经常保持与其它部门的密切沟通，寻求支持，并给与建言；在开发课程，教材和讲师方面专业化管理；推动正确的培训观念，以激发参与和提升培训绩效。
此外业务部门培训负责人的工作是要求主动提出培训需求与建议；激发部属参与培训的兴趣；追踪部属参与培训后的表现，并提供应用的机会；经常开展在岗训练。
当然，少不了一点是根据员工培训和发展需要，开发、实施和更新各类管理培训课程及技术培训课程；根据人力资源部门的安排，进行培训授课工作；协助培训考核及评估工作；协助人力资源部门完善内部培训体系建设。
关于培训资源体系建设最为关键的就是内训师的打造，建立一套不同级别的内部讲师的任职能力标准。专业水平、教案编撰、课件制作、授课技巧等方面加以区分讲师的素质能力，使他们追有目标，赶有方向。依据任职标准，建立一套操作性较强的初级讲师试讲及论证程序。必要时，培训管理部门还应在教案撰写、授课技巧等方面实施指导、帮助和培训。
此外，还需要制定内部讲师的级别升降和资格取消办法。培训管理部门要在定期评议内部讲师的基础上，适时组织观摩活动，切实落实内部讲师级别的升降机制，真正达到“鼓励冒尖，拒绝平庸”的激励目的。
而针对培训运作体系建设最为关键的是要掌握培训需求，一方面是根据公司的长期、中期和短期目标，分析公司目前的人力资源状况，获取公司对于人才的需求。除了从公司外部招聘之外，更重要的是对公司内部人才的培训、提高、开发和使用。
另一方面则是根据岗位胜任素质要求与绩效评估分析。根据工作说明书分析标准。分析个人业绩评价标准、要完成任务所需的知识，技术，行为和态度。确认理想绩效与实际绩效差距，分析其成因及重要性。根据分析确认需求和对象，拟定培训项目需求。
培训体系建设事关企业人力资源开发整体效果，只要各位HR能严格按照完整的培训体系及其框架组织开展，并结合企业实际情况予以灵活运用，企业培训体系的作用就会逐步显现，企业经营管理层就能切实重视，培训组织管理工作就能愈加顺畅。
