吉宁博士观点
员工培训体系的系统性不强、缺乏资源整合是目前企业培训管理的通病；如何构建员工培训体系，不仅仅是培训流程的制定与完善，更多体现的是培训重点与方式的把握，需要根据企业的特点有针对性地加以设计。
然而现如今很多企业在搭建员工培训体系之时出现了以下几方面的内容：一则是培训体系不够系统，整体系统性不强；缺乏整合资源和规范资源，缺少必要的资源整合流程以及资源与组织发展竞争力间的配套关系不强；如仅是一些零散的内部培训课程，没有一个系统的整体培训框架；对于师资力量的整合也很欠缺，没有一定的师资体系，对于培训的开展有一定的困难；
二则是培训整体缺乏针对性；对于各个岗位的能力需求以及员工的能力状况并没有一个清晰的认识，在如何提升员工能力方面不能给予针对性的培训计划，不能针对相应的问题给予相应的解决方法；
三则是培训效果缺乏把控，没有数据证明，培训效果不明显；不知如何实现培训的有效性，将培训真正落实到位。以上这些问题，是企业管理人员在人才建设与培养方面所头疼的事情，企业希望对员工有较好的培训发展，但又不知从何做起，所以，如何将企业的培训体系与员工的能力发展有效匹配，实现企业与员工的共赢发展，是该公司管理人员所重点关注的。
企业培训师吉宁博士认为针对培训体系系统性不强的问题，主要是缺乏资源整合的规范，主要表现为：师资资源、课程资源、资金资源等的不健全不规范；而针对培训缺乏针对性的问题，主要表现为：培训课程与企业战略脱节，不能充分反映企业战略思想；企业缺乏各种专业性的培训人才，不能支持企业的核心竞争能力；企业对现状人员的能力评价缺失，并不清楚员工们所欠缺的是什么，这主要是欠缺人才评估的标准模型；
当然，针对培训效果不明显方面，主要表现为：在培训前与培训后缺乏有效的跟踪与检查；培训次数不足，不能给员工留下深刻的印象；同时，与人力资源体系的配套机制建立不完善也有关。
所以，培训管理者必须针对不同群体确定不同的培训模式，根据企业岗位及人员性质要求的不同，建立培训的三个子体系；其主要是结合企业的核心竞争优势、基于企业的发展战略，明晰谁是核心人才，针对不同核心人才采取不同的培训策略，建立分层分类的培训体系。
然后，建立课件系统建设、师资系统建设、培训责任系统建设、培训制度系统建设，形成整体的培训体系。其中，课件系统和师资系统建设是针对培训缺乏系统性而进行的；培训责任系统和培训制度系统是针对培训效果不明显而进行的。
再次，需要根据所培训对象的不同，选取不同的培训资源，设计分层分类的培训师资体系；如基层员工或者工作规范性质的培训就可以由内部人员培训；核心人员的培训就需要选择其他方式：如轮岗锻炼的机会等；同时，要整合内外部培训资源，在企业内部建立培训师团队，进行基础的内部培训；在企业外部请进优秀的培训讲师对中高层进行培训；最后，对师资培训效果进行评估，提高培训的师资力量。
建立培训实施制度规则，进行学习管理系统建设，对于员工，要有学习奖惩制度加以激励与约束；同时，将培训体系与人力资源相关内容进行有效的衔接，如将培训与激励相结合，建立培训监督激励考核机制。整个构建员工培训体系的过程，都是围绕着员工个人能力的提升、职业发展通道的建立、企业效益的提高而设计的，最终是为了实现员工个人成长与企业发展的共性双赢。
