吉宁博士观点
某人力资源部经理刚到一个企业，相对来说是比较重视培训工作的，但是在实操过程中却遇到很多困难：人力资源部总感觉培训没有达到预期效果，而员工对待培训的态度也很冷漠，导致其工作做不出成效，自己也很有挫败感，感觉在这家公司呆着象三明治，上面下面两边受气。
在培训工作实践中也是问题多多，最让培训经理头疼的是以下两个问题：
1.培训课堂气氛呆板，员工不主动参与互动，请假、中途退场现象较为严重。2.进行现场培训效果评估时，受训员工的成绩基本令人满意，但在培训以后的工作中，其行为却变化不大，对所学知识不能融会贯通，或者根本不按新学到的知识（技能）去做，参加培训仅仅是为了应付培训后的考试，考试完了，所学的知识又全扔到了一边。
其实造成这种现象的情况屡见不鲜，要解决这方面问题，可以从以下三方面内容着手。第一，关于纪律问题。有的时候我们做培训的时候需要学会“借力”，借内部的力和借外部的力。
借内部的力，前面大家都提到了与绩效挂钩，制度约束等，这些要结合你们的企业内部的培训管理制度来的，若是没有，或者有也只是形同虚设，那也没有什么约束力了；但在这种情况下有一种力是可以“借”的就是关键干系人（例如受学员们们的顶头上司、高管，你们老板等）。
这些人你可以利用，我相信他们也是希望大家花时间一定是希望培训能有效果了，所以这些人你可以拉到你的战线上来，让他能在开课前给受训学员们提要求，例如：纪律要求（手机上缴、全程参与等）。
而借外部的力，第一，若是请外来的老师做内训，可以让老师要求（这也要看你们内部的氛围的，有的企业实用，有的不实用）；第二，你自己设置一些课堂规则相应的惩罚规则，惩罚规则不要太古板，可以设置的有意思点。
第二，关于参与问题：站在学员的角度有哪些情况下学员不会参与呢？首先，讲的东西跟我不相干，我不会参与；其次，讲的我听不懂（太晦涩，难理解）；再次，讲的没意思，听着就走神了（枯燥，乏味）；最后，讲的都是我知道的（没必要听）等等还有别的情况你可以例举，这些都是导致学员不参与的原因，所以这个问题一定要知道根源。
有的是需要了解学员真实需求，缺什么？有的是要让老师讲的更加大白话，不要用理论解释理论；有的是要在课程里面增加有趣的形式，增加互动，破冰、游戏、案例研讨、角色扮演等，让学员担责任，参与进来；有的是要让那些学员能成为当中的分享者，把他们的经验分享出来等等。所以这个问题需要你自己找到直接原因。
第三，关于落地的事情：培训完了有没有真实的工作场景可以让他们运用学到的知识和技能的，若有，有没有让学员体验到不用这个技能的可能带来的不便，或者说用这个技能会比你不用要好在哪里，就是这些利益（好处），也许大家没看到，会停留在以前的习惯里，所以有没有一些跟踪项去督促他们运用的，这个也是需要思考的问题。
培训不是万能的，千万不要指望培训能解决所有的问题，就算可以，那也是一个渐进的漫长的过程。所以我建议您再最开始设计课程的时候可以将目标设定为最简单，最易行，最容易改变学员行为的内容，1-2条就可以。
很多公司都有类似的问题，尤其是内训，外训还好些，这也是企业内训师的尴尬之处。培训结束后，可以让他们将培训所学知识，运用到实际工作中做个计划，人事进行跟踪，并计入到绩效考核。上至老板，中至经理层，都应该支持并积极参与其中，只有擒得住头，才能拿的下尾。
