吉宁博士观点
内训师体系构建的出发点并不在于内训师本身，而在于课程。内训师并不是在凭借自己的自由意志讲述自己想将的内容，也许养生、保健、国学、品鉴的课程在很多企业都会做，但是应该不会有企业以此作为培训的主要内容。
培训讲师授课体现的是组织的意志：组织为了更好地发展，会期望围绕组织能力建设中的文化力、领导力、专业力和基础能力中的一些或全部来开展培训培养。基于这样的需求，内部讲师体系才能作为一种解决方案被企业所接受。
所以，培训课程规划是内训师体系构建的核心，也是企业人才发展体系的核心。所有课程都要进行两个维度的定位：一个维度是课程价值，通过课程的重要性和需求量两个维度来确定，包含核心、重要和一般三类，另一个维度是课程质量，即从课程开发的角度来讲，一门课的优劣，通常可以包含精品、优秀、合格和不合格四个档次。
其中，课程价值和课程质量，以及课程开发的报酬之间都应当有一定程度的正相关。对具体课程的定位可以通过内部研讨的方式，通过一定的分析流程确定。
内训师体系的构建意义重大，但很多组织并没有给予充分的重视，其原因可能是觉得这一体系会很复杂，另外一些组织在实施中可能也不能理清楚体系中各个部分的关系。
构建内训师体系并不是一个仅有单一产出的事情，它有着极高的投入产出比。首先是帮助企业沉淀在过去实践中所积累下来的智慧，这些智慧将是企业稳健发展和创新的基础，帮助组织避免“走一个人，坏一盘棋”。在移动互联的信息时代，依赖知识爆炸的外部环境并不能让企业获得持续成功，仅有构建组织自己的知识体系，才能让组织保持与众不同。
一个好的内训师体系带来的第二个收益是加速人才发展以更早、更好地胜任岗位。具有独特竞争优势的企业往往都需要有独特的业务和岗位要求，这样的企业几乎不可能从人才市场获取满足这些要求的立即可用的人才。
第三个产出在于企业战略、文化价值观的传导。在有内训师体系的组织中，高管往往同样也要承担讲师的角色，而高管授课往往能从组织战略和文化价值观的角度去影响整个组织。这种传导体系能让组织上下同心同欲，对组织的凝聚和战略的执行有非常大的帮助。
