吉宁博士观点
激励要达到效果，本质是从受众的内在需求和动机出发，并适当制造其价值或感受上的稀缺性，使受众期望获得该激励。实施激励的一个有效重要手段是：正面传递。
其一，明确员工真正的内在需求。既然员工认为公司提供的是虚无缥缈的培训，浪费时间，还要他们付费，那么，HR应该充分进行详细的需求调查，并结合公司发展规划进行培训采购。
事实上，大多数员工在培训上很难提出相对具体的需求，那些根据“那么，按照刚才您说的，我可以概括为：XX技能的培训是您目前想要的，是吗”最后确定的培训内容，会让员工积极参与。因为他们感觉到自己的意见受到重视，甚至感觉培训是为他们定做的。
其二，充分宣讲实施该培训规划，和公司的战略有何关系，与员工未来发展的结合点在哪里。制造一定的稀缺性。即使是全员参与的培训，也要变成“今年只有这一次”、“这个讲师在本城市今年只讲这一次”等等。
其三，正面传递。为感谢员工勤于学习，并为公司做出贡献，“本次培训费用由公司先行统一垫付，并且自培训实施起，公司为培训后工作满1年的员工支付20%培训费……工作满4年的支付80%，工作满5年的，培训费用全额由公司承担。”如此一来，培训协议就由赔偿性内容转变为正面的福利性内容。
其四，正向激励。这是正面传递的具体落实。将“参与培训并获得良好成绩，可获得晋升、加薪的权利，且是本公司晋升和加薪的核心条件”写进关联绩效考核，远比“任何人如不签订培训协议，一律不得享有晋升、加薪等权利”有效得多。
在知识经济时代，培训是实现企业战略目标所不可或缺的重要手段。本案例中，董事长只关注是否进行了培训、培训成本支出，却并未真正关注培训的效果、培训对公司战略目标实现的支撑程度。而员工只关心培训内容是否与自己的工作对口，认为人生心态、企业文化等方面的培训没有实际意义，浪费时间，其实，这也是不正确的。
人生心态与企业文化等方面的培训会影响员工对待工作的态度、对企业的认同度和忠诚度，进而间接影响工作绩效的提升。因此，培训内容的确定需要综合考虑员工实际工作，以及企业战略发展的需要。
此外，鼓励员工参加培训应多采用正面的激励方式，这体现在培训效果评估的应用方面。比如，员工经过培训，工作业绩显著提高后，可得到升职、加薪、更多的年假、参与本专业更多的培训机会等，从而提高他们参加培训的主动性与积极性。
