吉宁博士观点
管理不是计划、组织、协调、控制，而是以机制为保障，实现循环创新，不断地发现与解决问题。通过建立机制，让员工都能按照企业期望的行为做事。那么，建立机制之后，员工开始自觉地按照规范行事了，是否会教会徒弟、饿死了师傅，建立机制的人反而因此丢了饭碗呢?
【解答要点】
判断一件事情是否要去做，通常有两个标准：对错标准与合理性标准，笼统而言就是要不要做，以及有无能力去做。建立机制是肯定要做的，对于是否会丢掉饭碗的顾虑，一个体现大智慧的做法就是，不要计较个人一时的得失，永远想办法去做正能量的、对组织有益的事情，建立机制就是这样的事情。当然，如果实在有顾虑，可以从工作中不担心被替代的小事入手，或者在工作之外的家庭生活中，逐步培养建立机制的能力，这也不失为小聪明之举。
建立机制对企业发展的重要性不言而喻，很多企业已经意识到机制的力量，通过多种途径开展机制建设活动：开展5S、6S管理，通过规范整体有秩序的生产现场，使员工素质在耳濡目染中得到提升，这是通过环境来建立机制;开展企业文化，通过组织富有特色的文化内容，使员工能够融入团队中来，这是通过文化建立的机制;还有一些企业通过制定制度，使机制最终建立起来。
然而，对于企业而言，机制能否建立起来，往往并不取决于建立机制的方法，而是取决于建立机制主体的主动性。很多企业管理者担心一旦机制建立起来，员工开始自觉地按照机制行事，管理者不用去亲力亲为地管理了，显得无所事事了，这样会不会教会了徒弟、饿死了师傅，或者教会了一大批的徒弟，师傅变得可有可无?正是由于这样的担心，很多管理者在建立机制面前变得犹豫，拿不定注意。因此，在企业中我们首先应该解决的是建立机制的能动性的问题。
判断一件事情是否要去做，通常有两个标准：对错标准与合理性标准。对错标准，就是这件事情要不要去做，有无做的必要，这是首要考虑的因素;合理性标准，就是有无能力去做，当确定某件事情要去做的时候，我们接下来就要考虑是否有能力将其完成。
然而，在实际中我们往往将对错标准和合理性标准混为一谈，常常因为没有能力去做，或者做过之后可能的负面影响而放弃行动。
具体到建立机制上，建立机制对于企业的重要性不言而喻，能够在不断地发现解决问题中实现循环创新。对个人而言，建立机制也是自身能力的体现，在企业中定制度的人很多，建机制的却是凤毛麟角。稀缺就意味着增值，在团队中懂得建立机制的人，也就能够更容易获得职位和待遇上的提升。对于这一件既有利于组织，又能提升自身能力的事情，很多管理者往往因为建立机制之后对自己可能造成的负面影响变得畏首畏尾，拿不出行动。
既然选择了这家公司，我们都是希望能够使公司和个人获得共同发展。因此，一个体现大智慧的做法就是，在一个组织中，不要计较个人一时的得失，永远想办法做正能量的、对组织有益的事情，这样也就能够更容易成就自己。
建立机制正是这样的事情，在这一过程中企业受益，我们个人也收获了建立机制的能力，如果再能得到老板的认可，那我们还找到了可以志同道合、长期共事的伙伴。即使老板不认同，我们因此丢了饭碗，那损失也是一时的，我们看清了一家公司的真实面目，也就没必要浪费自己的时间在这里了，这也正是我们寻找更适合自己发展空间的时机。
真正识才惜才的老板，是能够读懂会建机制的员工对企业的意义，也常常会对这些人才委以重任。我曾经辅导一家企业，该公司一名部门经理，用了不到三年的时间，升任为公司副总。老板常常开玩笑说，开掉他连眼睛都不带眨的，离开他员工照常有条不紊地工作，但是公司却离了谁都离不开他。这位副总最擅长的是建立机制，当机制建成后，他就可以抽身出来，看似是无所事事了，然而他却是机制运行的灵魂，无需时时在场，却又无所不在。这也是他能够得到快速提拔的原因，企业看似不依赖他，却离不开他。
然而，很多管理者却没有这样的智慧与胸怀，过分看重个人得失，做事瞻前顾后，空有建立机制的能力，却没有建立机制的勇气，自己的职业生涯也因此被断送，注定碌碌无为。
当然，如果你实在担心自己的位置被剔除，也无可厚非。你可以从工作中不担心被替代的小事入手，或者在工作之外的家庭生活中，通过建立机制，逐步培养自己的能力。通过这些小的改变，切身感悟建立机制带来的受益。当然这只能是小聪明，算不上大智慧。
机制建立的目的不是为了个体被替代，而是为了整体效益达到最优化，实现1+1>2的效果。建立机制之后，平凡的人能够做不平凡的事，优秀的人能够变得更优秀，这样个人的价值才能得到提升，在与公司的人事谈判中也能增强自身的筹码。因此在建立机制面前，要大胆出手，少一些犹豫和踟蹰。
