吉宁博士观点
做人力资源管理的朋友都知道，绩效考核是人力资源管理最难的，为什么而考，如何考，如何减少抵触、增强助力，考出效果，不说皆大欢喜，但求大家可以接受，都是一件不容易的事。在我认识的人力资源经理中，很多人都喜欢招聘，不喜欢绩效，简单点讲，招聘活动，具有相对的“独立性”，而绩效问题却牵涉面极广，几乎是组织的命脉，操作起来不仅涉及公司文化、人员素质、还涉及到推进方法、更涉及到变化多端的指标，每一项对人力资源经理而言都是考验。
做人力资源经理的朋友，首先要突破技术问题，考核指标的设计方法多样，但各有千秋、各有短长，必须根据自己企业的情况，择一为主，其他为辅，千万不能出现花了很多时间，功夫去设计出来的东西根本就不适用这种情况，比如说360度，在绝大多数情况下，是不可以作为主要的考核工具的，这点我们必须做到心中无数。
指标设计过程，尽量让大家参与进来，千万不能出现什么都由你去操持，你去设计，好像全都只有你懂，在考核初期，未必就很完善，关键是让更多人认同，有了认同度，其他一切都可以逐步优化。
在绩效考核体系设计中，一定要实现考核系统与其他人力资源系统的相融性，尽量与其他模块相协调。
领导的支持也很重要，一句话，群众基础与领导支持，解决了这个问题，考核体系的实施是水到渠成的事。
另外如何帮助部门经理从“绩效考核”提升到“绩效管理”，是需要我们付出更多耐心，一方面体系上不能太繁杂，另外也要做出示范，督促经理们在部属绩效改进上下够功夫，形成气候，这样绩效管理的初步目标才算达到了。
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