现今现场招聘越来越受冷落,有不少人力资源经理反映,有时现场招聘拿到的有效简历不到两位数。而这种现象普遍存在。招聘管理逐渐受到重视。随着网络的逐渐普及,已经有越来越多的企业使用网络进行人才招募。但是这中间也有很多企业面临着困惑,在各家招聘网站上都发布了招聘信息,满怀期待着人才滚滚而来,可是结果令人大失所望,来的人才质量参差不齐,或者就是来的数量很少,要不就是做不了多久很快离职。网络招聘真的效果不好吗?实际不是,是我们还没有真正利用好这个渠道,一些细节方面忽视了。大上海人才网销售总监Copper在网络招聘行业工作了10 年,他给大家提出了一些建议,人力资源管理者们可以对照一下:
1、 是否选对了招聘网站?
现在国内大大小小的招聘网站有上千家,到底选择哪一家更合适呢?其实每家招聘网站的定位是不一样的。有类似于前程无忧这种全国性的招聘网站,也有面向特定地区的招聘站群例如伍亿人才招聘网。据专业机构调查研究指出,90%以上人才流动具有地域性质,跨省区的人才流动还是比较少的,所以全国性招聘网站也在不断开通地区频道。Copper建议各家企业人力资源管理者在选择网络招聘渠道时不选最贵的,而选对的。假如面向全国招募人才就选择全国性招聘网站,假如只是在某个区域进行招聘,还不如选择地区性强势招聘网站,俗话说强龙不压地头蛇,地区性招聘网站往往更有针对性。
2、职位描述是否规范?
选好了合适招聘网站,然后就是招聘信息发布了。很多企业在招聘网站上发布信息时,岗位描述极不规范,甚至有些企业发布的职位仅仅要求有相关工作经验,其它信息皆无。这说明企业对所欲招聘的人才没有非常明确的标准。过于简单或不规范的岗位描述一方面可能吸引大量垃圾简历,另一方面有素质的求职者也不会应聘,招聘效果可想而知。企业通过网络发布招聘信息时规范的岗位描述非常重要,岗位描述通常可以分为两部分,第一部分为岗位职责,也就是入职之后具体负责哪些工作;第二部分为任职资格,也就是具备哪些条件的候选人符合筛选条件。特别是任职资格要明确,不要模棱两可。例如具备一定的英语口语沟通能力,就不如写成具有英语六级证书和中级口译证书,这样更具体,更明确。
3、企业简介吸引力够吗?
求职者要应聘某家公司肯定先要对其进行详细了解,而了解的首要途径就是通过企业简介。可放眼各大招聘网站,很多企业简介内容非常简单,求职者看完后一头雾水,甚至都不知道该企业做什么业务。一份好的企业简介应该包括企业的业务范围、规模、发展状况、未来发展方向和企业文化等。 Copper建议各企业人力资源管理者,一定要用心写好企业简介,实在不知道怎么写的,可以参照世界500强或者国内知名大型企业的企业简介写作模式。
4、是否第一时间给了求职者反馈?
求职者一般分为两类,一类是脱岗求职的,这部分也包括从大中专院校毕业的应届生;一类是在职跳槽的。大多数求职者都想尽快找到工作,特别是脱岗求职者。可实际情况是很多企业人力资源管理者总认为应聘的人员很多,不着急,等有足够的应聘简历之后再一起进行面试。企业招聘从另外一个角度来说也是对人才的一种争夺,出手快的企业往往获得先机。求职者往往会更青睐反馈快的企业,认为此类企业做事效率高,对人才重视。Copper建议企业人力资源管理者在收到候选人的简历后第一时间进行筛选,合适的候选人立即进行电话联系,先进行简单的电话面试,如果合适尽快安排面试,尽量将几轮面试一天之内进行完,省得求职者来回跑,对决定录用的候选人立即通知录用结果,然后尽快安排入职。这样做的另外一个好处是,现在优秀的候选人可选择的机会往往比较多,缩短面试进程,尽快安排入职,候选人就没有机会参加其他公司面试了。
5、是否给予了求职者充分的尊重?
企业对人才的重视会转化为吸引力。现在企业招聘愈来愈困难,但很多企业对待人才的观念还没有转变过来,对人才不够尊重。例如很多外地求职者初到一个城市,很多地址不熟不知如何乘车,假如企业在招聘信息中注明详细公司地址及可乘哪些交通工具,就可以大大方便求职者。不可否认,现在有很多求职者为了获得尽量多的面试机会在网络上海投简历,之后求职者也不清楚到底给哪些企业投递过简历。据很多人力资源管理者反映,邀请候选人面试,很多候选人不确定到底是否投过简历。在这种情形下,大上海人才网销售总监Copper建议人力资源管理者在邀请的同时给求职者发一封包含企业详细简介、所招岗位描述、面试时间、公司具体地址和详细的乘车路线等内容的电子邮件到求职者邮箱,甚至还可以将公司名称、面试时间、公司地址和乘车路线等内容以短信的方式发送到求职者手机上。邀请候选人应充分尊重候选人的时间,协商一个双方皆方便的时间前来面试,以上措施将会极大的方便求职者,提升面试到场率。
6、面试时候是否足够专业?
很多中小型企业面试不够专业。具体体现在对候选人的接待、面试环境、面试官、面试方式等都不够专业。细节决定成败,招聘成功始于专业。对很多中小型企业人力资源管理者来说,一下子变得非常专业也不现实,但可逐步提升。Copper建议接待候选人要热情,例如候选人入座之后倒上一杯水就体现了对求职者的尊重;尽快安排面试,最好选择一个封闭的、安静的有利于沟通的环境进行面试;面试尽量采用结构化或者半结构化面试方式,不要完全凭经验选择候选人;尽量不要只采用一种面试技术,可以采取笔试+面试+情景模拟+心理测试等面试技术,采用不同的面试技术组合,可以有效提升招聘成功率。
人力资源经理招聘必修课之网络招聘
2015年12月9日 人力资源管理培训