人力资源管理者管理：小公司的工资如何发放 下

曾经无意中听到某股东对其他人说：同行业的另一家公司要挖他过去，月薪比现在高不少，要不是他在公司有股份，这回就跳槽了。听了这话，我颇感欣慰：是不是股东到底不一样啊。
根据二八法则，公司80%的利润都是由20%的骨干员工创造的，因此公司的首要问题就是留住这20%的骨干员工。另外80%的普通员工工资根据工作年限适当调整，多做思想工作，如果还不行就一切随缘吧。通过近几年的情况看，我公司的员工相对稳定，公司经营没有产生大的波折。
激励政策也需前瞻性
说到底，老板是公司奖励政策的制定者，他可以利用人趋利避害的本性制定政策，将公司员工利益尽量与公司利益统一起来，这样根本不需要做思想工作，员工自己就朝着老板希望的方向使劲了。
但是我也遭遇了两次惨痛的教训。我们公司几年前开始经销某类电子设备，由于此类电子设备安装和售后服务比较复杂，所以售后服务时间成本很高，严重影响售后服务人员工作效率，同时按照公司规定，售后服务部人员各负责某片区的客户。售后是按维修费和工作单数量拿奖金提成，所以一旦某项工作占用大量时间会直接影响到售后服务人员的当月收入，因此有了该类设备安装或上门售后服务的任务，大家都不愿意去。
鉴于此，后来公司单独指派了两名技术人员重点负责这项业务并出台了相应的奖励政策，规定每安装一套此类设备奖励100元。这下倒真是极大提升了员工安装设备的积极性，但好景不长，很快又产生了一些新问题：其他员工对此类设备安装维修都不学了，因为他们觉得谁挣这份钱谁去操这份心，既然自己不拿这份钱那么当然此类工作与他们无关了，所以当销售出这种设备后，只要公司指定的那两个员工有事脱不开身，就往往无法及时给客户安装。
更麻烦的还在后头，那两名专业员工干了一段时间后越来越摆谱，除了愿意干此类设备的安装工作外，公司分配的其他任务竟然拒绝接受了。当经理问他们为什么这样时，他们反问：干其他活一次给多少钱?不给钱我们没时间去。
这种情况一出现，我觉得实在无法忍受，与他们谈了两次话后效果不明显，于是只好让他们走人了，好好的两名员工让有问题的奖励政策给毁了。
还有一个例子。公司有一个部门当初由于利润率比较大，所以提成政策定为利润的30%。
过了几年时过境迁，由于竞争激烈以及各种成本费用都在不断增长，为取得与原来相同的利润需要公司投入更多的人力物力，而且除了提成之外公司还要给每个员工发放基本工资，季度奖，年终奖及各种逐渐增长的补助，所以再按30%的利润比例支付提成变得非常困难。
　　但当公司将这些情况向员工说明后提出需向下调整提成比例时，遇到了非常大的阻力，很多员工都对此表示难以理解。他们一方面觉得每年工资不断增长是应该的，因为现在物价指数在不断增长，日常生活费用越来越高，另一方面又觉得如果公司要求员工创造的利润每年不断增长没有道理，因为现在市场竞争激烈而且每个人的能力不可能无限增长。
　　所以根据大部分员工的想法，当年与上一年员工创造的利润相同，工资应该提升，至少也应保持不变，怎么能向下调整呢?后来公司销售提成政策虽然强行改变了，但大家心里都不满意，有些人以这为理由辞职了，几年过去了，仍有不少人还耿耿于怀，不时在一些场合提起当年的高额提成比例，令我无话可说。
　　所以制定各种奖励政策时，老板一定要全面考虑，要有前瞻性，不但要根据眼前的情况，还要考虑以后的情况：要详细算出过些日子一旦部门或公司业务发展了，现在定的奖励政策标准公司是否还能继续承受。
　　因为奖励政策的金额和百分比向上调员工容易接受，向下调整常常会使员工怨声载道。所以如果奖励政策缺乏前瞻性，则随着公司的发展，将来公司有可能不得不整体换一拨人才能使新政策执行下去，代价会很大。
　　事实上，这个世界上没有任何一所学校或培训班是用来培养老板的，哪怕是MBA课程也只能培养出卓越经理人，老板是从实践中干出来的，不是培养出来的。知道别人如何失败比知道别人如何成功要重要得多，不过大家读过后未必就不会犯同样的错误。我只是希望大家犯的错误小点，过程短点，毕竟下水后还得呛点水才能学会游泳。
　　工资预算方法：
　　首先统计出公司每年的流水和利润，然后根据所在城市和行业的平均水平计算出为完成这么多流水和利润应按百分比支付多少的工资总额，其中一线员工应占多大比例，后勤和管理岗位应占多大比例，公司工资现状是否符合上述比例，是否人员大量冗余、工作效率低于市场平均水平，还是根据目前公司员工的工作效率可以适当向上调整公司人员的平均工资……用数字统计出这些后同时还可以判断以目前的管理水平和工资水平能否继续支撑公司生存下去、目前从事的行业对公司来说是否还有前途。当然，不同行业人力资源总成本占公司总费用的比例是不一样的，具体数字上网一搜很容易查到。