吉宁博士观点
随着培训工作广泛和深入的展开，企业管理者和培训管理者对培训效果的评估也越来越重视。通过评估，管理者们可以了解培训内容和讲师的质量，培训工作是否满足学员需求；也能进一步了解培训内容和结果是否与企业发展的要求相一致；同时，明确培训的投入给企业带来了怎样的价值。
然而，对于大多数管理者而言，评估既是重点也是难点，结果或效果很难被量化和评估。其中培训管理者要想朝着预期结果的方向迈进，就必须在过程中不断评估、不断改善，确保我们在正确的道路上持续积累。有四大方面是要引起重视的：
第一，形成性评估
形成性评估是用于影响和指导正在进行的过程，并为改善而提供信息的评估，是确保绩效改进过程的质量和持续的重要方法，主要针对绩效分析、干预措施的选择、干预方案的开发和实施的前期进行评估。形成性评估本身就是一个持续的过程。从评估的内容看，形成性评估开始于“探索发现”，贯穿于“设计开发”，有时甚至在“学习应用”的早期阶段也会进行形成性评估。
就比如说，在培训课程时，第一步做的并不是马上转训给内部培训师或教授给学员，而是邀请组织内部涉及课程内容的相关关键工作人员进行试听，并在试听后对课程的形式、内容、效果等进行评估，根据评估意见对课程进行改善后再转训或教授。这样集思广益的评估改善动作也确保了所开发课程内容的准确性和实用性。
第二，总结性评估
总结性评估是对干预措施和方案实施后的效果进行的评估，是对培训或实施后，员工的即时行为、知识、技能、态度等进行的评估。总结性评估一般在“学习应用”阶段的后期进行。如果用四级评估做比较，总结性评估就是完成第一、二级评估，即反应和学习评估。
第三，确证性评估
确证性评估是为确定或证实在项目结束的一段时间后是否具有可持续的效果而进行的评估，通常被安排在6-12个月。确证性评估主要收集、调查和分析培训或项目结束后这一段时间内效果、效率、影响和价值，确保长期效果的达成。
第四，元评估
元评估是确保和检验评估的质量而做的评估。换言之，元评估就是对“评估”进行评估。绩效改进顾问需要通过元评估深入地了解评估的过程和成果，证实形成性评估、总结性评估和确证性评估的有效性。
要改善培训效果的评估，不能仅从培训入手，还要其他工作相互配合，一起完善，否则头痛医头、脚痛医脚，则难以根治。我们在评估过程中，会发现这样那样的问题，有的是培训方面的，有的则是其他工作引起的。因此，只有其他工作同步完善，才能使培训评估更便于操作，也不至于耗时过长而没有效果了。
正如加强培训意识中提到的，培训效果的转化是使得培训能够长期有效进行的保证。一是要有足够的沉淀时间，二是要有科学合理的方法，否则短期难以见效，长期则不了了之。要根据培训的内容，制定针对性的评估方法，而非“一刀切”式的评估。
