吉宁博士观点
情境管理亦即情境领导，是美国人保罗,赫赛博士上世纪六十年代提出的著名的情境领导力模式的简称。情境管理概括地说就是管理者在领导和管理公司团队时，不能用一成不变的方法，而要随着情况和环境的改变及员工的不同，因地制宜、因人而异，采取不同的领导和管理方式。
赫赛将员工的成长分为四个阶段：第一阶段是“没信心、没能力”;第二阶段是“有信心、没能力”;第三阶段是“没信心、有能力”;第四阶段是“有信心、有能力”。针对员工成长的四个阶段，领导者要采取不同的管理模式。当员工在第一阶段时，领导者要采取“告知式”来引导和指示员工;当员工在第二阶段时，领导者要采取“推销式”来解释工作从而劝服员工;当员工在第三阶段时，领导者要采取“参与式”来激励员工并帮助员工解决问题;如果员工到了第四阶段，领导者则要采取“授权式”来将工作交付给员工，领导者只需作监控和考察的工作。
赫赛博士的情境管理理论无疑开创了西方“以人为本”管理的先河。考虑到员工阶段差异是一个进步，但是把员工成长阶段模式化则有待商榷。
管理的对象是人，人有七情六欲，人的经验、能力相同，并不一定努力程度相同，也不一定业绩相同。人的情感情绪既有主观体验，也受外界因素制约，不同性质的工作对同一个员工，在不同时段可能完成的难易程度都不一样。人是情感动物，高兴时，干劲冲天，沮丧时，无精打采。领导者要做的就是掌握员工的工作能力和情感情绪特点，因人而异，给予帮助和指导。
做管理的人，只有身临其境，才能掌握第一手资料，再加上设身处地为他人着想，任何事情解决起来都会变得简单。情境管理如果再加上情商管理，一定会备受欢迎。协调分歧、消除误会，运用情境管理会收事半功倍之效。培训员工，设置情境，再现现场气氛，同样也是不错的选择。鼓舞斗志、激发热情，以生动的情境昭示工作完成后的愿景，这既是情境管理，也是情商管理。
如何运用情境管理，提高管理效果?张国祥老师有以下建议：
管理是管理者和被管理者的互动。因人而异、因地制宜非常重要。管理者要学会营造轻松愉快的工作氛围，当管理者布置工作、分配任务时，能得到员工积极响应，包括完成工作的信心、条件、困难、希望得到的帮助都能及时告知管理者，那么完成任务的障碍就扫除了一半。
管理能力很重要的一条是沟通能力。沟通并不仅限于管理者将任务作了布置，如果不能让员工知其然，同时知其所以然，工作效果将会大打折扣。沟通的目的当然要增强员工的信心，同时也要了解员工是否具备完成任务的能力。管理者如果能够充分展示完成工作的愿景，让众多被管理者协调一致，信心十足地开展工作，管理目的就很容易达到。
营造良好的工作氛围，除了工作场所的优化、美化、人性化布置，更多的还是心理环境的营造。让员工轻松工作、享受生活是至高境界。
管理者信任员工是激发员工工作热情的第一步。但仅有管理者的信任，而没有员工个人的自信，工作业绩必不理想。除了做决策之外，管理者的主要任务就是沟通和服务，与员工沟通，为员工服务。个体差异是普遍现象，同一工作小组，员工工作有快慢、工作成果有好坏。奖励优秀自不待言。惩罚落后是否就好?时下流行的末位淘汰制是否合理，要打问号?个性差异是先天的，有快有慢也是正常的。一个员工兢兢业业，态度端正，先天就是慢性子，结果因为工作业绩落后了，就要被淘汰。这合乎人情吗?每月都有同伴要淘汰，在岗员工能不恐惧?心生恐惧，怎能全心全意工作?
管理者第一天职就是建立员工的自信、激发员工的激情，凡与此背道而驰的做法统统都应该抛弃。我们时下所谓的严格管理，自觉或不自觉地营造着员工心理恐惧的情境。这怎能让管理产生最大效益?情境管理不仅要帮助员工增加能力，而且更重要的是培养员工的信心。
管理在理不在管
随着时代的进步，管理的内涵发生了巨大变化。管理从最初的以管为主逐渐过度到以理为主。管理的重心已经从“以管为主”移到了“以理为主”上来。当代推崇的人本管理，以人为本，无不要求管理者从尊重人心人性出发，理顺管理组织、理顺管理结构、理顺管理活动。沟通服务更是以讲道理、指方向、提供方便为主要内容。管理的管字更多的是体现在规范、制度和流程上面。是用上下认可的规范来约束众人，包括管理者本人在内。管理者所起的作用就是理顺各种工作环节之间的关系，确认上下对接没有漏洞。特别是实施流程管理的企业，团队成员自觉围绕流程路线开展工作，提供支持或接受任务。合作取代了分歧、支持取代了推诿，责任到人，管理变得前所未有的顺畅。如果这个企业实现了规范化管理抑或仅仅是实施了愿景管理，企业的工作环境、工作氛围将产生质的变化。这个变化的最显著标志就是作为员工的每一个人都受到了充分的尊重。
