看人走眼与人员流动的思考

连续两次看走眼，新人入职不到两天就离职，不得不怀疑自己的眼神了。
自以为人家要的我们能给，我们要的人家能给，双向选择，皆大欢喜，结果我们还不是人家的那盘菜。说一点也不受打击那是假的。不是郁闷找不到合适的人，而是感慨自己的识人功底还不够。
选人，有很多技巧，你可以逐一实践，也可以融会贯通，不求最优秀的，只要是合适的。面试与被面试，在这场互动当中，所谓的技巧，所谓的专业，有时候抵不过一个直觉。所以要找到一个适合的人，可遇不可求，天时地利人和，得遇缘。
总结一下这两次的失败，有一个共同点，就是片面相信应聘者当时的主观意愿，而忽略了其过去的环境背景和工作经历。在短短半个小时左右，对其过去具体的行为也没有深究，仅仅只是听我想听的，来映证他适合这个岗位的某些技能特质。如此，岂会看不走眼？
其实，在面试之前，要清楚这个岗位应具备什么样的条件，应职资格和职能特征是哪些，如果在这家公司做这份工作，应聘者需要去适应什么样的文化，这里有哪些不一样的地方，与其之前的经历不相符合，都应该一一落实，做到心中有数。这是最起码的基本功。
短短半年时间，部门人员的流动，让我深刻体会到了一个经理人、人力资源经理的压力与挑战。有些离去，是一种必然，有些流失，却是一种资源的浪费。人与人之间的默契，并不是人人都有的。团队建设，工作的合理分配，部属的成长，都是需要时间和心力来完成的。精力有限，首先必须搞好维持管理，然后才能实现改革。我希望，通过自我的管理实践，不断更新，创造一个相互信任、精诚团结、有吸引力的工作环境，使全员通过工作提升自我能力，包括我。