企业培训后的员工流失风险预防与应对 上

摘要：员工培训作为企业人力资源开发的主要手段，人力资本投资的重要形式，其投资回报率已经被反复证明，很多国内外企业的成功都得益于成功的培训。但是员工培训作为企业的一种投资行为，不可避免地存在风险使得投资收益无法保障，特别是受训员工离职现象的大量存在，使得很多企业视培训为“鸡肋”：一方面企业要发展壮大，要在竞争中取胜，必须依靠培训培养高素质的员工队伍。但另一方面如何应对企业培训后的员工流失风险则迫在眉睫。
1、前言
从某种角度讲，受训员工离职是企业人力资源管理的失败，是培训工作孤立化，简单化，缺乏科学性和系统性的结果。从组织的角度来看，往往是由于培训体系不完善、培训与相关人力资源管理环节脱节等原因，造成了企业对培训员工的向心力不足从而造成人员流失。当然，无论是培训之前还是培训之后，出现员工流失现象，给企业造成的负面影响都是不容忽视的。特别是培训后的员工流失，将会对企业产生严重不利影响。例如，培训成本难以回收、增加员工人力资源更替成本、影响企业的竞争力、对企业形象的损害等等。
2、预防和控制培训后的员工流失
通过对培训后员工流失产生的原因分析，培训后的员工流失对企业方方面面产生了非常大的消极影响。为此，企业在培训员工时，应制定策略去预防和控制培训后的员工流失。
2.1完善企业培训体系
培训体系是开展培训工作的基础条件，也是培训工作的支撑框架。要有效预防和控制培训后的员工流失必须首先从完善企业培训体系开始，因此企业必须从以下几方面做起：
2.1.1做好企业培训需求分析工作
培训需求分析时必须综合考虑，组织当前开展的生产经营活动，采用的生产技术和手段，以及维持当前生产经营活动所需要的员工数量和类别素质，组织内部状况和外部环境等各种因素。再根据企业发展战略和目标做好企业培训需求分析工作，才能保证培训的人才在数量和质量上都符合企业的发展要求，从而防止因培训过多人才企业却无法向其提供发展空间而导致员工流失。
2.2.2制定好培训实施计划，做好培训工作
（1）明确培训内容。注意培训目的、培训对象和培训内容的协调一致，培训内容的选择必须遵从“学以致用”及“同时符合企业和员工两方面需求”的原则。企业培训的内容要重视对企业文化的宣传，通过企业理念培训凝聚人才，不论是管理培训，还是技能培训，企业文化的培训应当始终贯穿其中。如果忽视了对人才的忠诚培训，无论你出多高薪酬，都可能有企业出更高的代价将他挖走。
（2）选择好培训对象。培训的时机、形式、人数、周期也应与培训目的对象和内容相配套，明确培训对象的选择标准，企业培训对象主要包括新进员工、转换工作员工、不符合工作要求员工和有潜质的员工，投资于每种类型员工对企业的流失风险是不一样的，企业应当针对不同类型的员工在企业中制定选择标准，对每一位员工一视同仁，避免培训对象选择的随意性。
（3）培训中全程控制。为保证培训工作的有序进行，应采取一定的措施及时跟踪培训效果，约束员工行为，保障培训秩序，监督培训工作的开展。企业应选择专门人员与培训人员和受训人员保持联系，通过沟通了解受训人员的要求、表现和心理状态，加强企业与及时员工沟通。一方面可提升培训的效率和效果，另一方面也可有效防止培训后员工流失。
2.2加强信息管理，预防员工流失
要有效预防员工流失，企业就必须从企业内外搜集相关信息， 建立人力资源信息管理系统，将企业内外有关人力资源的信息集成一个信息包。通过这些信息，企业可以了解员工离职率及离职原因，及时有效地采取防范措施。在员工离职时通过离职面谈、问卷调查或事后访问找出他们离职的原因，以发现管理上的弊端和不足，改善企业的用人、留人政策和内部环境。通过对企业外部人才供给状况的了解，企业可以快速有效地为员工流失后的空缺岗位补充优秀人才；对照其他企业特别是企业竞争对手的薪资福利情况和行业平均薪资水平，审视自己的薪酬政策是否合理，防止因薪资问题而导致核心员工的流失。
2.3加强契约管理，用制度留住培训后的员工
企业应与受训员工签订明确的培训合同，增强法律效应，特别是一些花费高培训周期长的培训。完善教育培训资金的出资方法、服务年限、赔偿方法和金额等相关条款约定，增强人才的自身压力和责任感。对于掌握企业秘密、企业为之付出较多费用的跳槽人员，可以通过法律程序来进行索赔。按法律法规定签订好劳动合同，如员工中途跳槽到其他单位，用人单位可按原劳动法（1995）223号文件第六条规定，在追究劳动者违约责任的同时，还要新单位承担连带责任的70％。这样培训后的员工要走，就有制约措施，从制度上防止了人员流失。
2.4加强人力资源管理相关环节的管理
从某种意义上来说，培训后之所以出现员工流失的现象问题并非出在培训身上，员工流失究其根本是企业的“软环境”和“硬环境”出现了问题而并非是培训的问题，只是在经过系统培训后员工们才真正意识到“软环境”和“硬环境”的差别与差距从而产生离职现象，因此企业需要从企业内部加强管理才能有效地控制员工流失，在这里“硬环境”是指薪资待遇，企业增长势头，个人成长空间等较浅层面的问题， “软环境”是指企业文化等深层面的问题。
2.4.1建立科学合理的薪资福利体系
企业工资水平的差别是员工流失的重要原因之一，据调查在人才流失的成因中工资待遇高居于首位约占人才流失的68％ 。为员工提供有吸引力的薪酬水平，是所有公司吸引人才、留住人才的必要手段。薪酬不仅具有保健功能还具有激励功能，除了能满足员工生活所必需外，在某种程度上体现着人才的市场价值，是人们充分发挥工作能力的物质动力。健全合理的薪酬应该满足其公平性竞争和激励性，即企业薪酬标准要在内部适当拉开差距体现按贡献分配和按劳分配结合的原则，确保薪酬的横向、纵向公平，在同工同酬的基础上，将薪酬与员工的技能水平和绩效联系起来，使得员工的薪酬与公司、部门、项目的业绩直接挂钩，员工的待遇也完全由其贡献决定，形成科学合理的激励机制。企业的薪酬水平与其他企业相比应该具有竞争力，于劳动力市场的工资有比较优势，和有竞争关系的企业或同行业企业比较具有竞争优势。
2.4.2制定有效的职业生涯发展规划
员工的职业生涯设计是是留住优秀人才的重要手段，有利于强化员工对企业的归属感和忠诚度。有关机构调查显示对员工进行职业生涯规划，可以使员工对企业的忠诚度比未进行职业生涯规划时提升两倍多，原因是员工会因为企业为其提供专业的职业生涯规划帮助而对企业产生认同感，认为企业非常关心自己的发展，如果留在企业自己一定会沿着目标实现自己的职业理想。
因此，培训工作应该是基于对员工的职业生涯规划，这样才能有效地防止培训后员工的流失。企业要为员工设计职业生涯规划，提供职业生涯机会的评估，帮助员工设定职业生涯目标，制定具体的行动计划和措施，在企业与员工互动的过程中营造企业与员工共同成长的组织氛围， 使员工清楚地看到自己在组织中的发展道路，对未来充满信心和希望， 而不至于为自己目前所处的地位和未来的发展感到迷茫，从而有助于降低员工的流失率。国外不少企业都建立了员工的个人职业表现发展档案，它为员工设计了一条经过努力可以达到个人目标的道路， 包括个人情况、阶段性目标以及为实现目标所需要的技能等条件，有效地将公司发展和个人目标实现结合起来。像惠普公司还在因特网上为员工提供技能和需要自评工具， 帮助员工制定详细的职业发展计划。这也是该公司员工流失率远远低于其主要竞争对手的一个重要原因。