吉宁博士观点
人才供需市场中，企业难以招到需要的人才，个人难以找到需要的工作，长期以来，这个尴尬的局面一直在延续着。
企业，很多职位长期空缺，人力资源招聘部门使尽浑身数解，均没能满足企业的用人需求。
个人，现场招聘会，人山人海；网络人才库，简历数以亿计；企业发布职位，天天更新，数不胜数。
企业的需，个人的供，这两个量都很大，但相比而言，在中国的人才市场中，是供大于需（中国乃至全球，仍有那么高的失业率，就可以说明这个现实），既然供大于需，就不应该出现企业难以招人呀！
可事实上，就是企业缺人才，个人求职难。
笔者依据对人才市场的供需“较量”进行分析，有如下观点与同行们分享。
企业方面，在招人过程中常出现这些问题：
1．是找最优而不是找最合适：企业常想找学历高、知识广、经验丰富、综合能力强的优秀人才，但没有进一步分析，企业与职位最合适招什么样的人才。
2．是单向强势而不是双向平等，从发布招聘广告开始，到通知面试以及面试整个过程，企业关于待遇（比如薪酬、福利、假期）等应试者特别关心的话题，都不愿提及。只到了最后关头，企业单向认可了才向应试者不完全地谈及待遇，若这个人不接受企业的待遇标准，这个招聘活动不是一开始就注定了无效吗。
3．配套机制不健全企业不够吸引人：天天招人，天天招不到人，有时是因为企业的配套机制有问题（比如工资低、福利少、工时长、管理混乱、拉帮结派等等），人家一打听企业的情况，就望而止步了。
4．简单地缺人就招，而不重视留人育人：如果招人的需求不是源自于企业发展与壮大，而是因为流动率太高而造成的非正常流动，不去分析这个原因，不从留人育人方面入手，想必也会陷入恶性循环。
5．是考人才而不是挖掘人才：多少招聘环节及其考官们，常常设计些问题去考倒应试者，而不是根据职位与工作的需要，去挖掘应试者的优势与能力，去发现应试者能不能胜任与匹配。
6．不愿招比自己强的人：这点应该是用人部门领导的潜规则，似乎没有多少领导愿意招聘比自己能力更强的人。
个人方面，在求职过程中也存在如下问题：
1．词不达意，死背简历：面试时表达不清，或者把简历背一篇，这样一开始就注定了失败。
2．夸夸其谈，言过其实：表现的太充分，把面试变成演讲，应该不怎么对面试官的味口。说得是一套，实际的能力又是另一回事，假使混过了层层考官，但入职后也很快就会原形毕露，结果还是夹着尾巴出局。
3．眼高手低，不自拈份量：超出自己现有的能力，去争取自己完全达不到的职位或待遇（目标远大是好的，人生就要敢于挑战“极限”，但目标太高，理想就变成妄想了）。
4．不知已，不强己：不清楚自己的优势，平时不注意加强自我学习、经验积累与能力提升，仅靠面试前的恶补与面试中的运气，定然会失去很多机会。
5．频频跳槽，没有韧性：抗压、适应能力不强，没有耐心没有毅力，也许你的运气不好，一直没找到较好的企业或遇上不错的领导，但太频繁换工作，企业是不会乐意接纳的。（常言道，不好好工作就得好好找工作！）
所以，导致企业缺人才，个人求职难的局面，企业与个人各自都有过错，如果双方都不进行反省改善，这样局面将一直持续下去，结果是双输而不是双赢。（上述，在下仅是投石问路，希望引起同行们的关注与反思！）
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