员工满意度调查十二步 上

第一步：决定是否需要实施员工满意度调查项目。即：什么情况下需要进行满意度调查？
最近，和一些经理人交流的时候，发现有些人力资源管理者做员工满意度调查是因为凭感觉，想做就做；有些人力资源管理者是因为觉得近段时间员工的思想动态不对劲；有些人力资源管理者认为公司要搞变革才来做满意度调查；有些人力资源管理者听命于老板，老板说做员工满意度调查就马上做，老板不说则不做；有些人力资源管理者认为员工满意度调查没有用，不做，即使被安排了做得也不得劲……
遇到什么情况的时候，员工满意度调查就非做不可？
1、公司迅速扩张。当一个公司快速发展的时候，了解和掌握员工对他们的工作、对公司的发展前景以及个人的成长等各方面的看法是十分重要的。
2、有上升趋势的员工流失率。当你所在的公司的员工流失率超过该行业的平均流动率的时候，对你的公司来说可能存在内部的问题，通过员工满意度的调查是解决这个问题的首选方法，可以快速诊断出问题的结症所在。
3、突发事件。公司内部的突发事件是一个公司不可预测的问题，这类事件可能导致公司内部沟通不畅、诚信危机、员工的恐惧等。通过调查直接可以了解事件的影响程度。
4、公司机构或者管理层变更。变更对于公司内部的很多人来说都是困难的，如果决策者处理不好，公司的生产力和利润可能都要下降。
5、高度竞争的行业。在一个竞争非常激烈的行业内，降低人员流动率，提供公司的生产力都是公司制胜的关键因素。与员工保持紧密的联系是维持持续竞争力的有效手段。
6、薪酬福利等与员工切身利益密切相关的政策的制定。公司必须知道员工报酬的哪些方面是“固定”的，以及固定在哪个水平范围内，既要保证公司的最大投资回报率，也要使员工满意。
第二步：决策层向管理层推销和宣传员工满意度调查的重要性，即：实施员工满意度管理会给公司带来哪些好处？
在缺乏员工对工作环境有什么看法这类信息时，决策影响生产率、员工士气、员工流动率、薪资以及收益成本都处在信息真空，这会导致潜在资源浪费以及成本的上升。如果公司关注于内部资源以期待改善某一方面收益而员工的真实需要是要更多的培训和更好的沟通，最后的结果将会是导致资源成本更高，同时员工士气更低落。
如果评估降低流动率的成本主要取决于新员工培训达到合格工作要求的培训费用，拥有高技能的人力资源的公司将会意识到大量成本节约和生产率的提升。哈佛曾说降低5%的人员流动率可以使公司降低10%的运作成本并且提升25-65%的劳动生产率。
以上是公司的硬收益。软收益上：员工会很感激公司能在意他们的意见，当他们的已经被采纳执行后会更有主人翁感。当公司的变更让员工感觉到对为了的工作更有利时，会给公司带来除了降低流动率以外的潜在的多方面的收益：
有更充满活力的员工；大幅度提升的生产率；改善的团队合作关系；高质量的产品和服务；更加满意的客户等
第三步：决定员工满意度调查中该问什么，即：如何决定员工满意度调查中该问什么问题？
现在很多研发机构开发了一个对大多数公司都适用的问卷，包含了核心问题的基本问卷，包括：主管公正、组织沟通和工作环境等问题，基于这些核心问题开始，再根据公司的情况进行个性化的设计，看看哪些问题需要增加，哪些问题需要调整，然后起草一份问卷初稿讨论，多次的沟通直到问卷的最后定稿。
第四步：选择员工满意度调查方法，即：如何选择员工满意度调查方法？
调查方法有两种：互联网和纸张问卷。
选择的标准是看受访者最适合哪一种。最适合的考虑是方便性、易用性和可信度。
当样本比较小、员工比较集中时，两种方法的成本都差不多，但是当一个公司有上千名员工并且员工分布在不同地方时，互联网调查更具有成本优势。
如果大多数的员工在工作场所都能够登录互联网，这时互联网就是首选方法，互联网的调查会带来很高的回复率以及更快的反馈结果，而且容易控制调查的进程以及自动的逻辑检查能力。如果公司只有一小部分员工能够上网，则采用传统的纸张调查方式。
第五步：在员工满意度调查中应该注意的问题，即：如何保证调查有效？
有很多原因导致员工不愿意回答某些特定的问题，比如：
1他们感到没有资格回答。因此，他们的答案可能会是猜选的。这样的答案可能会使调查的数据更加混乱，分析出有价值的结果变得更加困难。
2他们害怕回答，害怕公司的某个人发现他们的反馈。但是他们必须回答，则就会导致他们有意选择一些不能反映他们真实意图的答案，这将会导致调查结果不能准确反应某个群体的真实意见。
3他们对涉及的问题漠不关心的。则他们可能会随机地选择答案敷衍了事，也导致了数据的混乱。
4他们忘记了要去回答。这种情况在做员工满意度打分题的时候经常发生。
另一个不愿意回答的问题是问他们所属部门，这并不是因为他们遗忘的原因，而是员工潜在意识不想让自己的身份被调查者识别。
接下来的背景资料问题通常让员工都不能完整地回答，通常也不要求员工一定要回答这些问题，了解员工所属部门比了解他们的性别、年龄、收入等变量更有意义。