吉宁博士观点
目前，为适应全球化挑战和提高组织核心竞争力，许多企业都开始在人力资本上增大投资。在此过程中，各种形式和内容的培训对于企业发展的积极意义以及对员工素质和能力提高的重要作用已成为诸多具有远见的企业家们的共识。
然而，在企业培训实践过程中，很多员工只是应付培训师，培训结束回到工作岗位后绩效没有任何提高和变化，导致这一现象的原因有很多，但培训本身没有经过精心设计，未能充分激发受训者学习动机，使培训只是流于形式也是其中一个重要原因。
企业培训师吉宁博士管理培训课程中有很多针对培训计划的制定，如何为员工制定一套良好的培训方案呢？传统的观点认为，绩效是员工培训的第一出发点，从绩效出发，制定培训计划，并帮助员工提升绩效，是公司与员工的共同目标。
这个观点固然是不错的，但其实绩效是各种因素汇总之后的一个结果，导致绩效不佳的原因有很多，专业知识和技能不够仅仅是其中的一个方面，有不少情况下，绩效不好并不仅仅是专业技能的问题。此时，仅从绩效出发制定培训计划就显得非常片面。
培训的受众归根结底是员工，培训计划的制定在遵循企业发展的路径的同时，同样也需要围绕员工的实际需求来制定。只有在综合考虑了员工自身的职业生涯发展，工作中遇到的苦难，针对性得分析了绩效未达标的原因后，才能真正找到培训的重点。
因此，可以从以下三步骤入手：第一，确定培训目标。由企业目标分解出具体的培训目标，包括改善管理效率、提高经营业绩、提升客户满意度、人力资源开发等内容。制订培训学习的具体目标，如增加知识、培养理解力、发展技能、形成态度、提高兴趣、形成价值观等。当然，培训目标的确定必须结合企业的长期发展需要、员工的个人发展需要和员工目前的素质水平，实事求是地订立。
第二，选择受训对象。根据不同培训项目的宗旨，确定培训对象的具体选择标准。配合人事部门的人员选拔、培养计划，挑选有发展潜力的员工。把培训作为一种员工激励手段。此外，需要征求受训者对培训的意见。
第三，设计培训项目。明确培训课程设计的原则：完整性，动力性，联系性，平衡性。按照课程决策、课程设计、课程改进和课程评鉴四个环节来完成课程发展工作。明确课程的涵盖范围和课程单元之间的次序逻辑关系。不同类型的培训项目在计划流程方面有所差异，因此具体的培训计划必须因应实际情况和需要做出适当的调整。
目标也好、计划方案也罢，都不会自己实施自己达成的，所以，在实施过程中就需要有人进行指导和监督，还要对培训结果进行考核。所以，培训规划一定还要规划出培训过程控制方法和培训结果考核及奖惩方案，这样，培训管理才有可能完美无缺。这才是培训规划的全部。
