吉宁博士观点
在市场好时业绩也好的员工不一定是最有价值的员工，真正的好员工在市场好时未必是业绩最好的那一个，但一定具有抗跌能力，即使在市场不好的时候也能维持不错的业绩。
毫无疑问，价值员工首先具有较高的专业能力，对产品的认识程度较深，而不是只停留在外表。在市场繁荣时期，专业能力的深度往往被忽视掉，“因为市场好的时候工作只做到两三分也可能获得七八分的收获。”等到市场萧条时期，平时的积累才能够真正显山露水。
其次，拥有良好的计划和执行能力。同样，这样的能力在利好时期也容易被忽略。笔者在对企业人力资本的多年观察中注意到，市场好的时候基本不需要太强的计划性和执行力，但在经济困难时期，缺乏这两项能力就难以在业务上有所突破。“通常这样的员工还特别有纪律性。”就拿销售来说，纪律性强的员工不论什么时期都会坚持拜访客户，因此在市场不好的时候客户仍然会记得他们，增加了做成单子的机会。
第三，对工作充满热情。价值员工的工作目的往往不仅为了高收入，还着力于创造自己对公司的价值，因此不论市场如何起伏，都不能动摇其积极态度。这些“为自己的事而做事”的人总是能够成为企业在非常时期保持正常运转的发动机。最后一点是笔者在平日的研究中特别注意到的：价值员工拥有良好的人际关系，这在对他们的性格测试中就能发现。在被需要的时候，他们会尽量去协调帮忙。无论何种情况他们都能保持平稳的人际关系。一个在人格和性格上都得到肯定的员工，在困难时期得到的帮助、以及施予别人的帮助都会比常人更多，这将在一定程度上保证了业绩的平稳。
通常来说，“靠天吃饭”(即受市场和外部环境波动影响较大)的行业更应当注重有价值员工的发掘和培养。比如证券业、金融业、房地产业、奢侈品业以及其他行业的销售、研发、客户管理和服务等岗位。这些行业和岗位因其收益或工资的浮动部分比例较大，因此比较容易受到经济环境的“连累”。
如何发现有价值的员工?
不得不承认，企业发现有价值员工远远不如女性发现自己的身材优势来得容易。绩效考核可以靠指标来完成，不论它是否全面和科学，至少它是可以量化的。而在“发现价值员工”这个问题上，企业既无法量化，又不好定性。所以难点就在这里，最好的方式其实是定性和定量相结合。
除了进行日常观察以外，各种测评模型在这时候也派上了用场，如最常用的性格测试、BEI访谈法(Behavioral Event Interview，行为事件访谈法，指为了获取被访者行为事件为目的的访谈法)和案例分析等等。掌握了这些基于长期观察和测评所得的数据，就可以对员工进行分类，明白哪些人是对企业的长期生存和发展有决定性作用的。其中纵轴表示人才的市场稀缺程度，横轴表示员工对公司的贡献度。对公司贡献较大、在市场上又较容易找到的是核心型人才，公司的业绩和盈利几乎都要依靠他们；对公司贡献不是很大却又稀缺的是专家型人才，一般为数不多却又必不可少；对公司贡献无几又充斥市场的员工则是弹性劳动力，相对来说对公司价值较小；而最有价值员工应该是既对公司贡献度高、又是市场稀缺的“关键型”人才。
笔者认为，如果企业没有及时认识到关键型人才的价值，即使这些员工在企业中侥幸保存下来，一旦外部有更好的机会，他们将成为最先离开公司的人。因此对价值员工的保留，实际上是为了企业的明天而进行的工作。曾经有一家世界500强的公司老总说，公司与员工之间的承诺是相对的，不论经济好与坏，他们始终将对员工的承诺放在首位；在经济不好时，变化的只不过是承诺的实现方式和手段。在这种环境之下，如果公司对员工的承诺可以实现，在任何时候，员工将会回馈给公司同样的承诺。
品牌营销传播
人力资源管理咨询
稻盛和夫的经营哲学
