企业培训师观点：职场的成功在于与众不同

在经历了企业培训师吉宁博士网络培训开通了网络商学院的学习后得出，“一个人的职业生涯对于整个人力市场来说，就好像是一件产品。好与坏、成功或失败只有在市场比较中才能得出判断。”朱正中先生一上来就给大家灌输起以市场意识来自我评价的理念，“现在，市场上的评价标准越来越多，想要脱颖而出也越来越难……行业之间的人才流动带来跨行业的标准，国际间的交流带来国际化的标准。一个人想要获得成功，必要建立他与别人的‘差异化’，与众不同方能树立起品牌。”
读透生命周期
在品牌管理中间，有一个很重要的理念是产品生命周期，只有摸透产品本身生命成长的过程，才能因势利导，创出高潮。一个人的职业生涯也有其生命周期，大致可以分为5个阶段。
从校园走出的大学生大多处于职业生涯的第一个阶段，朱正中提出的这个个人成长经历周期印证了“初涉职场是拿热情换经验”的观点。他坦白地说：“大学只是进入社会的踏脚石，无法彰显你与别人的差别。”处于相同的生命周期模型中间，唯有做好差异化策略，方能成为优秀人士。
因为担任过多家企业的高层管理人员，朱正中评点了企业喜欢的员工，其中还特别将年轻员工跟年长员工的可爱之处做了比较。企业喜欢年轻基层员工，主要是因为他们能熟练运用科技、劳动成本较低、容易教导;同时，年轻基层员工在人力市场上的供应相对充足。
通过在企业培训师吉宁博士的杭州公开课系统学习之后，了解到企业喜欢年长员工，主要是因为他们能不断提供高价值，能够为公司培养人才，有着无法取代的作用;同时，这些人也应该是没有出现职业倦怠。
还有一类人企业非常喜欢：全力以赴的员工，以企业为家。
朱正中一语道破了分析比较的用意：“明白了企业喜欢人的原因，个人就可以据此作出一些战略，比如年轻人，要发扬年轻员工的优势，同时尽量去实现年长员工的价值;而年长员工则应该尽量保持自己的活力，快速学习。”
和别人不一样
在职场中，我们会发现，大多数人是Reactive(反应性的)，即等到老板提出问题才去解决问题，往往ProcessOriented(强调过程)，Lessresponsibility(不愿承担责任)，信奉Lessdecision&Lessmistake(少作决定少犯错)，总是在争输赢(Win-Loss)，
Negativemindset(喜欢从负面来看事)。朱正中指出，从差异化原理来看，反推即可得出与众不同的行事原则。积极主动地发现问题解决问题，而并非等老板来做一切;从结果来评价自己，而并非把过程当作自己没有完成任务的借口;勇于承担责任，有主人翁意识;以“双赢”思路来考虑问题，包括与同事及客户间的关系;积极正面去看待遇到的挫折。
“优秀的员工常常是当别人还没想到，你已经想到了;当别人已经想到时，你已经在做;当别人在做时，你已经做得不错;当别人做得不错时，你已做到最好;当别人做得跟你一样好时，你已换跑道在做。”他举例说，唐骏为什么能从微软8000名工程师中脱颖而出?因为他是第一个以实际行动提前了windows系统中文版面市时间的人。当别的工程师还在抱怨为什么中文版要晚整整一年才能进入中国市场时，唐骏跑进比尔·盖茨的办公室，要求提供人员和支持，他可以尽快实现同步汉化，结果中国成了微软很大的一块市场。“职场发展最大的差异性就是要建立个人品牌。”
让别人产生信任感
在西方职场里，很强调一个人的Trustworthiness(值得信任度)。很多人常会抱怨得不到老板的重用、得不到机会，朱正中认为，问题还是在于“你是否是一个可信任的人”，从品牌角度来看，即消费者是否认可并且接受你。
信任的建立有两个基石：一是品格，一是能力。两者缺一不可，一个遵守医德但医术不佳的医生与一个必收红包但医术高超的医生，都不是病人可信任的人。朱正中说：“兼有品格与能力的人选是现代企业一直在寻找的理想人选。”
建立值得信任的品牌，最重要还是看人的真正实力。朱正中把人的实力用“产能”来作比方。“重要的不是产出，而是产能。”他强调，“产出是短暂的，通过突击可达到;产能则是长时期积累的结果，高产能必然会有高产出，而高的产出却未必代表高的产能，相反，长时间挤压产出，会导致职业枯竭现象的出现。”因此，一个可信赖的职业人士，必须是有高的产能保证，并有可持续的发展能力，在产能和产出之间保持良性循环。