吉宁博士观点
许多人在建立人际网络时采用了错误的方法。他们的人际网络不平衡，追求错误的关系类型，或者未能有效运用关系，因而误入歧途。这些人也许能暂时取得一段时间的成功，但是后来通常会停滞不前或者出岔子，因为他们的关系网不足以支持关键的转型。
在工作业绩和人生快乐方面持续居于公司前20%的高管，他们的社交网络多样化而且经过精挑细选，由来自不同领域、公司上下阶层的高品质人际关系组成。这些高成就的人善于运用6种关键的关系类型，以多种方式为自己的工作和生活带来帮助。
具体而言，高绩效的高管与以下三种类型的人有很好的关系：能提供新的信息和专业知识的人；拥有正式和非正式权力的人；能提供发展反馈，挑战你的决策，并推动自己进步的人。
同时，满意度最高的高管还会和以下三种类型的人建立联系：提供个人支持的人；能给自己增加目的感和价值感的人；能促进工作和生活取得平衡的人。要如何建立这样多元化的人际关系网？作者推荐一项包括四个步骤的行动计划：分析、去层、多样化和运用。
步骤一：分析 首先要审视关系网中的人，他们在哪里——是在你的团队、部门、公司里，还是在你的组织之外？你和他们的互动有哪些好处？这些互动交流带来了怎样的激励？
下一步是根据人际关系带来的好处将其分类，通常可以分为6个基本类别：信息、政治支持和影响力、个人发展、个人支持和鼓舞能量、目的感和价值感，以及工作和生活的平衡。在你的关系网中应该有能带来上述每种好处的人。将关系分类能让你更清楚地了解，你的关系网是扩展了你的能力还是让你停滞不前。你会看到自己的关系网哪里有空缺，哪里又有冗余，你对哪些人依赖过多或是依赖不够。
步骤二：筛除 分析过人际网络后，你必须做出一些艰难的决策，决定从哪些关系中退出。首先，对于削弱你的能量，或者促进不良行为的人，你应该减少接触甚至不接触。你可以改变自己的角色以避开他们，减少和他们在一起的时间，想办法改变他们的行为，或者调整自己的反应，不再囿于和他们的交流互动。下一步是自问，这6种类型中哪一类人数太多。例如，处于职业生涯初期的领导者往往过多关注信息，而对个人发展关注不足。他们应该去掉一些信息提供者，抽出更多时间给能够帮助他们个人发展的人。
步骤三：多样化 现在，你已经在你的人际网络中腾出了空间，需要补上合适的人选。工作表之类的简单工具可以帮助你开始这项工作。例如，你可以制作列出6类关系的清单，思考哪些同事可以补足每个类别的空缺。记住把焦点放在积极、有活力、无私的人身上，并确保向自己网络内外的人征询建议和推荐人选。
步骤四：运用 最后，要确保你尽可能有效地运用联系人。你在一个领域里依赖的人（例如政治支持）能否用于满足另一个领域的需求（例如个人发展）？如果你对某些关系投入更多精力，能否取得更多收获？例如，取得良好绩效的各层级人士通常都会运用为自己提供信息的联系人获取其他好处，例如新的创意等。互惠的关系往往能带来更多成果，最成功的领导者总是想方设法向联系人提供更多好处。
运用这个四步模型建立起来的人际网络，会随着时间的推移自我演进，在适当的时候，它将确保最佳的机会、创意和人才出现在你面前。
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