吉宁博士观点
前言：企业的竞争，归根结底是人才的竞争。而要打赢这场没有硝烟的人才之战，在很大程度上是由企业的招聘能力决定的。然而，在经济环境变化莫测的今天，随着人才市场供需关系的变化，招聘难似乎已经成为了众多企业在人才争夺上的主要关卡，尤其是一些中小型企业。
据日前报道，由科锐国际人才资源公司与某大型工业园区联手进行调研后发布的报告显示，由于中小企业的知名度和雇主品牌的缺乏，以及薪酬管理体系竞争力和有效招聘渠道的缺乏等，使得中小企业在招聘人才上面临严峻挑战。
事实上，自去年开始，中小企业招聘难的问题就显得尤为突出，而这种“难”在每年的年底更是让不少企业的人力资源管理者头疼不已。
近两年，过了招聘季所谓的“金九银十”之后，越来越多的人力资源管理者就开始为招聘犯愁。在某专业人力资源论坛上，某人力资源管理者大倒苦水：又是说招聘的时候了，金九银十过了一半，在招聘的过程中，我们不停地找简历，希望可以让招聘工作完成得更好更快，但往往却不如人意。“简历多才是福”！试想参加了一天招聘会，收到的简历却不超过20份，或者发布了一周的招聘信息，简历也不超过50份。心里感叹着，招聘工作为何如此之难？
百来字的苦水贴引来了近20篇的跟帖，这不能不引发我们的思考：对于年底招聘而言，真的有这么难吗？是什么原因造成了这种现象？企业该如何解决此难题？
本期话题，三茅邀请了业内几位专家及企业人力资源管理者就此问题进行了探讨，并提供一些解决建议。
谢东记：主动出击才能不被网在网外
三茅：您是如何看待年底招聘难这个问题的？
谢东记：我认为，面临招聘难的主要是一些中小企业，比如200人以下的企业。原因是这种规模的企业无论是规模还是品牌都处于发展近阶段，在吸引力上相对规模较大的企业要小一些。
此外，这些中小型企业所选择的招聘渠道也比较单一。目前主要是通过网络招聘来网罗人才，这在一定程度上给限制了其招聘的广度。毕竟网络招聘是近几年发展起来的一种流行方式，而传统的现场招聘如校园招聘、劳动力市场的招聘依然是一种有效的招聘方式。
三茅：对于年底招聘难，您认为主要难在哪些方面？
谢东记：难点一是校企对接不是很畅通。企业和学校之间的沟通较为缺乏。企业是以利润为主，学校是以培养人才为主，由于各自都有各自的任务，所以应在这个方面加强，企业向学校提供人才缺乏信息、学校向企业提供合适的人才；
难点二是信息不对称、信息缺乏真实性。企业发布的信息一般都是常年发布，致使应聘者不知企业的真面目，对企业到底是否缺人不是很清楚。解决这个问题需要企业转变方式，定期发布，做好岗位管理体系、人才储备及人才梯队建设。对于应聘者而言，其简历内容真实性也值得商榷，部分具有虚构的成分，这也是社会诚信大环境影响的。对企业而言，只要是在能力基础之上的适当虚构是可以接受的。但现实较多的应聘者确实能力不足等等。
难点三是应聘者的素质。这点我认为应是最重要的。素质决定着一个人的面试成败。然后，受社会浮躁大环境的影响，加上我们教育现状的制约，使得应聘者连一些最基本的就业素质都不具备。这使得企业无法招到适合的人才，而人才也因竞争力问题而难就业。
三茅：您认为是什么原因造成年底招聘难的境况？
谢东记：对于企业年底招聘难的现象，我认为是由5个原因造成的。
一是国家经济政策的影响。目前政府调控力度较大、政策比较紧，对于职场人而言，此时并不是换工作的理想环境。它既存在机遇也存在挑战。因为政策的变动，无论是给企业还是给个人，都会带来很大的风险。若是跳槽成功，那自然是好。但万一跳槽不成功，对职场人来说并非好事。
二是招聘难的原因主要还是“结构性”的。例如，较多的人才积聚在北京、上海、深圳等大城市，他们不想去外地或回到二、三线城市或家乡就业，这个是历史证明了的原因。因为大城市拥有较好的资源、信息、生活福利条件等；而这对于新生代的农民工来说也是如此。他们经过一段时间的磨练，大多有了一技之长，不会选择一般的城市工作，而是想找一个更稳定、更安逸、更体面的工作等；其次，“结构性”还表现为缺乏全国统一的劳动力市场，以及竞争有序的劳动力市场，致使一些地区和部门的失业者求职无门，用人者招人无路，企业也经常出现一些人没事干，一些事没人干的状况。
三，信息不对称也造成了招聘难的问题。虽然目前市场上有很多就业指导机构，但大多的存在与形式，真正的就业指导、就业信息服务等职能没能很好的体现。例如个别学校的就业指导老师对就业没有概念，对就业市场的了解依据的也是自己学校毕业的学生，更不用谈主动帮学生寻找就业信息；其次，大多数院校的就业指导课也只是偶尔外请老师进行讲解，资深对企业的认知度不高，从而使面临就业的学生对企业的认知也不是很高；第三，社会专业的就业指导机构一般都会收费，即便有不收费的机构，其招聘信息也值得商榷等等。从企业的角度来看，虽然他们也经常参加各类现场招聘会、网络招聘会等，但并未收到很好的效果。反而会使不少猎头公司蜂拥而来，而企业所需的合适人才还是很难招到。
四，如今的人才素质成下降趋势。以毕业生为例，他们虽然在大学里学过很多课程，但都是理论大于实际，缺乏基本的就业技能。甚至还会有个别学生连最基本的信息搜索（获取）能力、文字书写能力、口头表达能力、礼仪礼貌问题、主动精神问题等存在问题。而且他们有的宁可被动的“蜗居”，也不会主动上门去找工作的，缺乏主动性。其次，他们对简历的重视程度不够，只知一味海投，不知简历是否真正体现了他的能力、学历、经验、知识、技能等，不关注重点是否突出、强项是否得到呈现等。这也让企业很难分辨人才。
五，人才培养结构不尽合理也是影响因素之一。在劳动力市场上，一方面因某些专业过剩致使一批大学生成为失业者，一方面由于某些技术工种断档而导致技术工人严重不足。其次，再就业力度不够，原因是再就业成本太高。目前，我国对失业者再就业能力的培训存在培训机构不规范、培训课程不对路、培训费用过高、培训单位与用人单位脱节等诸多问题。
三茅：您认为企业如何应对这个难题？或者对此有何建议？
谢东记：作为企业来讲，除了要做好企业的日常运营外，一定要积极了解市场动向，包括国家政策、行业行情、竞争对手情况等，加强企业内部福利、人才培养培训体系的建设，建立强有力的绩效激励体系，稳定现有员工思想；积极塑造“责权明确、管控有力、工作阳光”的企业文化，用文化的力量来带动我们企业的综合实力，企业的核心竞争力上去了，那么员工对企业有信心，我们有素质的应聘者同样也愿意到这样的企业里去。
其次，也是我认为最重要的，就是无论是企业还是应聘者，都应加强主动性。对于企业而言，应拓宽招聘渠道，如主动去人才市场现场招聘，参加人才交流会，进行校园招聘，或是与一些专业院校搭建合作的平台，尤其是一些专业性较强的企业。从应聘者的角度来看，也应积极主动地联系企业，不要认为所有的企业都是需要预约才可以去面试，对自己感兴趣的职位，可以直接上面求职，或主动打电话联系企业等。
总之，要想解决此问题，并不是依靠某一方就可以的，而是需要企业与人才共同解决，而且是主动的去努力。因为“目标不变方法变”，人才不同，企业不同，方法也肯定是不同的。只有突破固有的招聘模式，才能真正解决这个难题。否则，就只能被网在网外了。
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