给力新员工管理

前一段认真读了一期，其中那一期的专题策划栏目制作得很不错，主要针对新员工试用、签约、培训、考核及风险管理等方面的详解，可思考性与实用性均很强，于是便摘录做了PPT教程，也顺乘分享出来，很适合企业经理人与人力资源管理者。
一、平稳度过“蜜月期”—–试用期管理
1、新员工与企业要经历从最初的好感，到面对彼此期望的兑现，以及相互的考验，这是一个微妙的、磨合适应的动荡过程。企业只有想方设法帮助员工平稳度过“蜜月期”，彼此才能走向天长地久。
2、新员工短期内离职所造成的损失是巨大的。有形的（人财力投入、培训等）、无形的（贻误商机、对团队情绪的负面影响等）。
3、严格甄选，管好源头
（1）应聘候选人的价值观体系与企业文化的契合度;
（2）其是否具备企业所需的核心能力特质和经验积累;
（3）其所处的职业发展阶段是否与企业的发展现状匹配;
（4）其来企业发展的目的是否与企业期待的方向一致;
（5）应聘候选人与企业双方的信息要对称。
4、给力辅导，尽快融入
（1）“传、帮、带”的导师制（业务辅导、困难解决、信息咨询、沟通渠道等）
（2）企业人力资源管理者的作用很关键（人力资源管理者是公司给新员工“开门”的人，也是公司亮给新员工的一张“名片”，将直接影响到新员工对公司的判断和能否融入）。
5、明确考核，指明方向
（1）试用期考核是公司价值观的具体体现，是新员工前行的“航向灯”，是新员工能力强弱的“试金石”
（2）帮助新员工制定科学且可操作性的考核方案（SMART）
6、直接上司，责任重大
（1）新员工最渴望的就是遇到上司既是“良师”又是“益友”
（2）很多用人部门经理人业务优秀，但带新人方面，却差强人意，缺少培训意识和系统的指导方法
（3）对人力资源管理者提出更高要求（培训直线经理如何管理新员工，与直线经理共同设计新员工考核指标与流程，并参与考核、将新员工流失率纳入到直线经理与人力资源管理者的绩效考核指标中、人力资源管理者加强对新员工管理后续的跟进与沟通）
7、做好服务，突显尊重
（1）人才服务要到位，不以小事而不为
（2）人才服务要贴心
（3）建立新员工服务的管理流程
8、包容彼此，长长久久
（1）人无完人，承认并接纳差异化
（2）在不影响组织核心价值观、团队业绩与协作的前提下。
二、让准新员工“颗粒归仓”应届毕业生就业签约管理
1、走进“准新员工”的内心世界
（1）毕业生面临多种选择的诱惑与彷徨（对OFFER的比较、冲动选择等）
（2）受身边人群的影响（男女朋友、父母、老师及同学等，但他们未必是真正了解企业的人，有时会是误导）
（3）就业选择的功利性（新生代普遍看重短期收益）
2、企业面临多重挑战
（1）众多企业竞争（同行、潜在竞争对手，因内外知名企业）
（2）媒体信息影响（毕业生通常在初使阶段关注的是企业正面信息，被录用后才会更多关注一些负面信息）
（3）违约的聚集效应
3、保持对学生的持续吸引力
（1）保持沟通、文化递延（寄送公司宣传资料、邀请学生与家长参观公司、保持顺畅的沟通渠道）
（2）让学生提前进入工作角色（用人部门与学生保持沟通、推荐书籍与安排“作业”，提前到公司实习）
（3）增强对相关群体的影响（建立与学生父母的联系、主动访问高校老师、做好“示范生”的工作）。
4、作好违约“防护”工程
（1）提前做好工作规划（为违约打好招聘富余量、规划好办理违约时间、视需要设置违约金）
（2）防止竞争对手干扰（收集竞争对手的信息情报、关注违约学生的去向、视需要进行“反击”）
三、新员工培训的六个关键动作
1、尊重新员工从高层做起
（1）设计入职指引程序，让新员工熟悉生活与工作环境、公司文化与历史、以及岗位所涉及的人和事。
（2）安排上岗前所需的入职培训课程，让其掌握岗位工作开展的相关信息。设计工作参观与实习，让新员工试做简单的岗位。
（3）设计工作现场的OJT，教导程序，保证新员工能够独立操作。
（4）安排新员工指导他人开展工作，并参与公司各类工作改善项目。 2、不断优化新员工入职指导程序（可以大胆地采用多媒体的形式进行培训，远比文字描述的更便捷）
3、新员工岗前培训精细化（除公共的培训课程外，还要填加专业的课程培训）
4、岗前实习加深对业务的了解（如写实习报告）
5、岗中导师指导细节标准化（OJT培训步骤：指定工作导师、导师亲自做示范动作三次、学员独立操作做四次及以上）。
6、切勿忽视跟踪指导和改善（这是一次知识的总结与经验的沉淀，同时也是新一轮工作改善的起点，意义重大）
四、新员工试用期考核全攻略
—why为何要进行试用期考核
（1）确保新员工符合岗位要求，促使员工发展企业人力资源规划战略相一致，引导新员工尽快融入公司的企业文化。
（2）提供员工是否去留的依据，避免产生劳动纠纷。
（3）通过试用期考核，让新员工清楚自身的不足之处，明确转正之后的工作目标及努力方向。
（4）帮助企业审视自身工作的不足与不到位之处，在审视中不断完善自身的管理（如考察招聘效果、培训体系的完善等）。
—-what考核指标和标准怎么定
（1）工作能力（2）工作态度（3）工作结果
—-who考核相关责任人是谁
（1）指导人（2）部门负责人（3）人资部相关责任人
—-when试用期限如何确定
（1）操作类、流动性大的岗位，可约定1-2个月试用 （2）一般管理类，可约定3个月试用期 （3）高级经理类，短则1个月时间，长则1年左右的试用期
—-how如何实施具体考核
对新员工常见的考核方式有：实际操作测试、笔试、培训工作总结报告、论文答谢、工作日志、360度考核等
五、投资于人的风险防范—新员工试用期的风险管理
1、选人用人是一种“风险投资”
2、转变心态，重在“适应”而非摒弃简单的人力资源管理，以“投资”的眼光看试用期管理，不应急功近利。试用期最主要的功能不是“试用”，而是让其“试应”，因为员工能否胜任岗位，应在人事试用之前的面试环节就已经作也了判断
3、双管齐下，严控人才投资风险（由“粗方式”向“精细化”模式转变，尤其是招聘环节，要借助科学的人才测评工具等）
4、做好录用后的试用期管理（如入职培训、试用工作指导与员工职业生涯规划等）

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