吉宁博士观点
传统的刚性管理方式并不适合高新技术企业智力型人才的管理。
作为以技术、产品创新为驱动力的高新技术企业，其创新基础的来源并不是技术、产品本身，而是对内部人才的有效管理。但很多管理者发现，传统的刚性管理方式并不适合高新技术企业的人才管理。
从高新技术企业与传统企业人力资源管理的目标区别来看，传统企业更着重于通过人力资源的标准设定，在运营过程中对人才进行分析、评价、考核，并采取相应措施修正，达到保证实现经济效益的目的。而高新技术企业侧重于保证实现战略经营目标，其人力资源的管理是基于激发、提升创新驱动力为目的，使之能够与其他资源高度匹配，特别是对可取得突破性的专项产品、技术逐渐加大投入力度，从而实现突破性创新，争取领先的市场优势，来谋取具有高附加值的经济回报。
相对于传统企业，高新技术企业更迫切需要具有创新能力的高素质、高智力的人才，进行技术研发与产品创新。所以，人才的争夺与人才的保有，可以说是高新技术企业的核心竞争力。但是，事实上一些企业缺乏有效的培养和员工激励机制，只注重对人才的使用，很少或者根本不考虑为他们提供学习和锻炼的机会，再加之薪酬与考核机制的不健全，往往会导致人才的大量流失。这些人才不仅拥有技术，同时还可能掌握了企业的核心客户的机密，他们的流失不仅使企业蒙受经济损失，还会加速人力资源的重置成本的流失。这一现象在中小高新技术企业尤为突出。
那么，怎样的管理才能对高新技术人才更有效?
作为高新技术企业的智力型人才，其在组织中有很强的独立性和自主性，在管理上不能采用传统的方式发号施令，而要建立更加柔性的管理方式。
一是要提升智力型员工对企业经营活动的参与性。以往企业对人才的管理，把“掌控”看成管理的基本职能，而高新技术人才的自主性、个性化的特点，决定了员工不接受过于强势的命令式管理，所以单纯依靠严格的管理是达不到预期效果的。但如果通过组织智力型员工多参与到上下级间、各部门间开放式的“对话会”，了解企业各方面的运营情况，使员工既能暂时脱离枯燥乏味的工作进行心理休整，又使他们感受到和谐的沟通氛围与相互尊重的企业文化，这对其工作心态必会起到积极作用。
二是针对高新技术企业人才流动性大的特点，要用建立学习型组织来留住人才。高新技术企业是智力密集型企业，在各个环节中都需要思维创造，其业务流程是智力的流程。对于专业的知识，应以知识交流为主，特别是非职业培训，要采取一些较灵活的方式，如非正式团体活动、管理游戏、管理竞赛等方式，将企业文化在这些活动中不经意地传达给员工，并潜移默化的对他们的行为产生影响力。
三是薪酬设定是吸引、保有高新技术人才相当重要的一环。但并不代表给予了高薪酬就能留住他们。在尊重人才的基础上，企业还应给予多方位的激励。如奖励工作中的小创意。
