吉宁博士观点
现代人力资源管理认为组织是能帮助其实现使命的各种能力的一个有机集合体。人力资源体系中的各个子系统必须有机配合、协同作用，以提高组织所需要的各种能力。其中，培训是人力资源管理体系重要的子系统，只有当这些子系统都朝着相同的方向发挥作用时，人才发展战略才能有效，反之则不会成功。
明确和完善的人力资源体系是一个整合的框架和系统，是朝着企业的共同目标协同作用的，是将战略分解到具体的、能够衡量的具体工作中。人才发展战略要取得成功，人力资源管理的其他部分必须与之相匹配，共同作用，方有成效。
培训管理者绝不能闭门造车，了解业务战略和整体人力资源体系比把培训项目做得精美要重要很多。因此企业培训师吉宁博士认为企业的培训和发展体系必须同时做到两个满足：一则能满足业务现在和未来的发展，二则能满足企业和员工的共同成功。
培训经理们经常为提供什么样的培训而煞费苦心，每年最好有新意，不能太重复，但却不知道对业务究竟有什么帮助。培训经理要对业务有深入的了解，对未来业务的发展有清楚的认识。任何只能满足现在业务的需要，不能满足未来业务发展的需要的培训和发展项目，都可能会把企业带向“不归路”。
此外，要制定满足现在和将来保证业务持续发展的培训项目，需要培训经理能和业务经理和老总仔细讨论，了解客户的需求，对企业未来5-10年的发展规划有明确的了解。也许，业务主管对此也没有明确的概念，但培训经理、人力资源总监应该帮助业务主管抽丝剥茧，发现他们的真实需求并找到合适解决方案。制定培训计划是企业发展战略计划的一部分，与业务战略密切相连。
另一方面，对中高层人才，我们在实施发展计划前，要明确什么因素会让他们更有成就感。需要注意的是，很多员工并不知道自己究竟需要什么，自我认知比较模糊，人力资源部门可以通过科学的测评方法，帮助员工找到他们真正的需求所在。
课堂培训很重要，但工作实践更重要。能做到这一点，就看企业是否形成了人才发展的文化。人才发展的文化需有包容性，更需有前瞻性。所谓发展就是让个人在原来基础上不断提高，更加符合个人和企业想要达到的高度，这不仅仅是企业单方面的事情，也需要个人的意愿。把人才放到具有发展价值的岗位上是最好的人才发展方法，如果可以提供一些系统的培训机制，可能成功率会更高。
