吉宁博士观点
我们常常看到，在企业培训部门的工作报告中甚至在培训部的KPI中出现一些数据，如人均培训小时数、人均花费的培训费用、培训出勤率、参加人次数、考试得分情况或及格通过率等，这些培训数据果真是企业老板或者管理者所关心的吗？
事实上，真正要考量的是，这些数据对于我们的企业管理培训人员的工作效率真正有起到作用吗？
企业对培训的投资是根据对技能、技术、知识、理念、态度和行为的需要来开展的，期望看到的是知识能力行为理念的提升为企业在市场竞争中的取胜带来的增殖砝码。企业在战略实施过程中需要强化或变革企业文化以协调认识和目标、转变行为方式、提升组织士气等。培训的成效体现在是否帮助企业获取了相应的胜任力、顺利完成企业某一特定的发展过程。
所以说，培训的效果与培训的科学化、体系化管理密切相关。一些企业把培训作为福利或奖励、激励开展，使受益者个人有意把从培训中的所学付诸实践。但由于企业支持系统的不具备，常常却无法施展。因此，培训的效果要靠体系的建设来取得。
那么如何来建立系统全面的培训解决方案，企业培训师吉宁博士认为这是要建立在对企业的组织文化现状、企业的经营战略和目标、企业的核心胜任力要求和现状的全面分析、以及由此作出的对培训需求的透彻了解的基础上。只有将培训科学体系化，才能得到期望的培训效果。
此外，体系化的培训管理是开展培训效果评估的基础，是企业战略胜任力发展和人才开发的有力支柱，它涵盖的不仅仅是培训课程本身，还结合其它胜任力和人才发展的必要手段，如跟踪反馈机制和辅导员机制，用以配合、强化和延伸培训的效果。
当然还要强调一点的是好的培训是一个团队整体去做的一整套服务，它包含的内容比较多，在这种情况下成本和价格自然会比较高。在效果评估上，要坚持从不同的层面来检查培训的效果，避开培训的雷区，找到培训的重心，比如学员在知识面上有没有增加，在培训后有没有真正把学到的内容运用在工作中，在使用的时候是不是能很清楚很适当地去使用，这样，企业培训才能少走弯路，获得实际收效。
