吉宁博士观点
一个公司的收益和其销售直接挂钩。处于销售环节的业务型人才，是每个公司最缺乏的人才。因为不是每个人都适合销售，一个公司80%的利润，往往来自于20%的业务人员。
每个企业都渴望能招到优秀的业务人员，但大多数企业人力资源部门都属于管理部门，对业务方面并不精通，因此，很少可以招聘到合适的业务人才。
笔者在多年的招聘过程中，积累了一些关于挑选业务型人才的方法，用中医的话来总结，就是“望”、“闻”、“问”、“切”。
望，即人力资源管理者对这个业务人员的第一印象，好的业务人员不能一眼看上去就过于精明，这种人心思过于外露，容易给客户造成戒备心理，企业也不容易掌控。而合适的业务人员一般都有着富有亲和力和可信度的外在形象。因此企业在招聘业务人员时，如果应聘者过于斤斤计较或者太过看重自身利益，那么人力资源管理者就要坚决地把他淘汰出局，销售业绩做得比较好的人，多半是不那么重于算计的。
闻，则是观察，观察这个应聘者的言行举止，从他的日常习惯中人力资源管理者可以看出，这个应聘者是否适合你的公司或行业。大多数优秀的业务人才并不需要懂得非常复杂的专业知识，但如果这个人才不能适应所在公司文化，或者对公司的价值观不认同的话，即使他能力出众也不能聘用，否则他将会为公司带来负面影响。
其次，人力资源管理者要注意观察应聘者在进入公司之后的每一个举动。优秀的业务人才往往具有敏锐的洞察力，他们不仅会仔细观察你的表现，也特别善于倾听。这些细节是业务员能够取胜的法宝。如果应聘者无法准确复述你的问题或者之前自己所观察到的情况，那么这个人根本无法胜任销售行业，因为聪明的业务员会认真观察客户的举动和细节，并牢记在心。
问，即是通过询问来对这个应聘者进行了解。人力资源管理者可以先让应聘者用较短时间介绍自己，从而做出一个基本判断。有条件的话，不妨邀请行业人士或业务人员共同挑选。例如美国西南航空公司，是美国八大航空公司中规模最小的一家公司，也是连续近30年来唯一赢利的一家。这家公司的招聘很有特色。在招聘空姐的时候，会请一些乘客来做评委，由于在招人阶段已经通过乘客的测试，这家航空公司的空乘人员极少接到投诉。因此公司在挑选业务人才时，也可以请自己比较熟悉的客户作出判断，效果将会更加明显。
切，则是通过综合审视，对应聘者作出判断。除了考察应聘者的专业技能这些“硬件”外，人力资源管理者也要相对注重“软件”资质，比如学习能力、适应能力、表达能力、说服沟通能力、创新能力、组织协调能力、团队合作精神等。另外，职业道德、敬业精神和人文素质、个人心态等也是衡量要点。
成功的业务人才，一般都具备较强的自信心。对该职位人员而言，对高薪有着强烈的渴望，知足常乐的人是不适合做业务的。因为业务人才在高薪之下压力也很大，尤其在工作初期，将会不断地遭受拒绝与失败，如果没有强烈的自信心，就无法说服客户购买你的产品。
优秀的业务人才也应该具有乐观的心态。因为业务人员经常受到冷落、拒绝、嘲讽、挖苦、打击与失败，每一次挫折都可能导致情绪的低落，因此寻找“乐天派”远比寻找“聪明人”更重要。
值得注意的是，许多成熟的人力资源管理者在有些招聘过程中，往往会被应聘者的某项突出优点打动，从而忽略了对方的其他缺点，那么这时候做出的判断是不客观的。当应聘者的某个亮点让你欣赏时，人力资源管理者应该提醒自己要适当淡化这些亮点，并寻找侧面的其他信息。在这时，不妨用一些开放性的问题或者现场模拟场景，来对该应聘者做出综合评判，权衡利弊。
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