吉宁博士观点
2011年，职场开始出现“90后”稚嫩的面孔，2012年，首批“90后”大学生即将毕业迈入职场。就像当年曾经引发各种争议的 “80后”一样，这群被贴上“个性”、“非主流”的年轻人，能否顺利融入社会；能否与“70后们”、甚至“80后们”和睦相处，正成为各方热议的焦点，而作为与这群“90后”职场新人接触的人力资源管理者们却发出了很受伤的呼声。
一、个性“90后”让人力资源管理者们很抓狂！
据介绍，90后给人力资源管理者们带来最大的“伤害”可以总结成三方面：
第一，求职态度无所谓。“一些家里条件比较优越的90后，只注重工作是否好玩、是否轻松，看着他们一副无所谓的样子，咱都不敢聘用啊！”一家企业人力资源部的黄先生说出了自己的无奈。
第二，离职理由很另类。“伙食不好，不想呆了”、“上班路上地铁太挤”、“换换工作环境、岗位压力大”·……这些离职理由，让企业人力资源部门很抓狂。
第三，离职不走正规路。人力资源专家杨署红表示，现在很大一部分90后，家里条件比较好，基本没有生活压力与过重的负担，因此做事情会相对不计后果，喜欢我行我素，工作时要看心情，跳过正常离职手续，说走就走、不负责任的离职方式，也是屡见不鲜。
同时也有机构就90后的职场现象，在297位人力资源管理者中展开电话调查，结果显示55%被访问的人力资源管理者说他们对90后缺乏了解，对如何管理90后和处理管理冲突没有准备与方法。
二、面对“90后”，人力资源管理者也需要与时俱进
有介于此，零点研究咨询集团指标数据副总经理张慧提出， 人力资源管理者现有的管理理念和管理行为已不适用于90后，人力资源管理者只有寻找到更高效的磨合方式，才能达到最佳的管理状态。因此对90后的管理，人力资源管理者最好的方式就是依靠“软影响”，而这种软性影响力的核心就是“低姿态”与“同兴趣”的融入。
90后是平权主义者，单靠权力和职务换不来他们的信服。人力资源管理者们需要放下姿态，与他们打成一片，在工作场景中扮演良师益友的角色，这种参与式的管理胜过说教式管理。同时，90后也是快乐主义者，择业、择友、择师、形成圈子，“是否有趣”都是他们的重要标准。人力资源管理者只有有意识地培养和他们一致的兴趣爱好，才能进入他们“圈子”得到他们的认同。
三、人力资源管理者沟通不走“寻常路”，用imo收服“90后”
那么人力资源管理者们要如何做到对90后的 “低姿态”、“同爱好”呢？
有人提出，人力资源管理者首先要做的就是能与90后沟通。90后生长在信息时代，喜欢用网络获取信息，他们往往忽略了现实的沟通，对老员工敬而远之，有了问题，习惯性地使用百度、谷歌搜索。因此，人力资源管理者们可与90后员工的沟通习惯同步，在互联网的背景下采用一些新方式，如QQ、MSN、电子邮件等工具进行沟通。
但是在笔者看来，这个观点固然正确却有一个问题，QQ、MSN是属于私人的聊天工具，人力资源管理者在工作中用这样的工具与90后员工沟通，不仅影响双方的工作效率也会不利于公司的员工管理，因此笔者认为，人力资源管理者们可以选择专门面向企业的即时通讯工具来解决这个难题。而在企业即时通讯市场有绝对领导品牌的imo平台，或许就是个不错的选择。
首先，imo跟QQ、MSN一样，是建立在互联网之上的全免费通讯工具，不仅可以直接从网上下载使用，也具有在线即时通讯功能，如文字消息、群/多人会话、图片发送、文件传输、文件共享等。这对于用惯了QQ的90后来说，完全没有使用上的鸿沟。
其次，imo剔除了QQ、MSN所带有的娱乐功能，所有的功能都以沟通和协同办公为主。如此一来，人力资源管理者们就无需担心在跟90后沟通时，90后会因QQ私聊影响工作效率了。
不仅如此，imo的协同办公功能对公司员工的工作也有很大的帮助。比如，人力资源管理者可以使用imo的电子公告与电子短信功能，让公司通知及时即刻的传达到每一个人。而员工则可以用imo的远程协助、视频会议等功能，进行工作协助与交流等等。
如此一来，人力资源管理者们既可以在imo上与90后员工沟通，让自己更了解90后的想法，有针对性的管理，也无需担心会对公司造成不利的影响。而imo这种新鲜产品的使用，说不定还会让90后对人力资源管理者们刮目相看，真正从心里进行“收服”。
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