吉宁博士观点
我从事工作8年以来，一直参与所在单位的招聘工作，借这个机会总结自己的一些体会，供大家参考；
一、了解企业战略，层层分解，落实到具体的招聘岗位。
企业战略是企业发展的方向和目标，不同的企业战略决定了不一样的人力资源政策，对人员需求会有不一样的胜任素质要求。
举例说明。
某企业近三年的战略目标是快速抢占市场，提升市场占有率，同时要保证企业的健康发展，成为百年老店。最后分解到人力资源的具体胜任素质是：业务人员有：对市场敏感度，业务开拓能力，迅速决策能力，项目推动能力，专业经验等等；业务支撑人员有：风险控制能力。在招聘过程中就可以参考这些维度对应聘人员进行考察，使招聘更有目的。
再次，企业战略对人力资源的各项工作都有方向性和指引性，能够在迷茫当中看到希望和曙光。
二、 了解企业业务，从业务切入面试主题。
不管是招聘业务人员还是中后台人员，了解公司业务都非常重要。业务是公司利润的源泉，公司发展的基础和保证，不管你在公司从事人力资源那个模块的工作，都需要了解公司的基本业务，基本的业务流程，盈利模式，各项业务的发展方向，行业内业务的发展情况等等。招聘工作和绩效考核工作对业务了解的程度直接决定了工作的质量和效率。就招聘而言，你了解了业务之后，你才知道需要的候选人来自哪里？面试过程中，才能更好的切入面试主题，从具体的项目中考察候选人的各项胜任素质要求，对候选人来说，交流他熟悉的业务项目知识，也是最好表现自己真实面目途径。
三、多学习和人相关的知识。
招聘包括招聘渠道、招聘标准、招聘流程等等各项工作，面试在招聘标准的具体应用，在招聘工作中占有核心地位，是识人的基本方式，也是最简单，最易可行的方式。面试的效果直接决定人选的录用与否。面试技能可以经过系统培训有所提升，但面试水平积累很大程度依赖于面试官的阅历和知识面。阅历越丰富，面试水平可能越高，就像很多企业的高管，尽管没有经历过人力资源的工作，但对识人都有一套自己的标准，可能还经常会有“这个人看人很准”的评价。
招聘面试工作需要了解素质模型的冰山下面部分，比如动机、个性，价值观等，由于每个人的人格特质不一样，思想差异很大，所以识人需要掌握大量的心理学、组织行为学方面的知识。古今中外很多前辈总结出来的经验都很值得学习和借鉴。比如中国的曾国藩、毛泽东的很多文章和书籍里面都涉及到识人的内容。国外的星座、中国的八卦、易经等等，从某种意义上都是统计学的结果，有积极的，可学习地方，了解了解，对做好招聘工作都有一定的帮助和促进。
招聘工作是个不断积累和学习的过程，鄙人半路出家，最多也只能算是个才入门的小字辈，我的这些总结，希望能够起到抛砖引玉的作用，假如对您有点帮助或者能够触动您对某一问题的思考，那就更完美了。
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