基于心理契约的员工招聘策略

知识经济时代，已经成为企业生存发展并保持持续竞争力的根本源泉。招聘作为人力资源管理工作中的重要环节，已愈来愈被人们所重视。企业人力资源部门工作人员通常会有这样的经历：辛辛苦苦招聘录用的员工才工作几个月就离职了，或者是来几天就无声无息消失了，不但空欢喜一场，还造成了时间、人力和财力的大量浪费。

一、心理契约的定义

心理契约的概念是由Levison和Schein等人在20世纪60年代提出的，他们认为心理契约是“在组织中每个成员和不同的经理人以及其他人之间，在任何时候都存在的没有明文规定的一整套期望”。简单而言心理契约就是员工和组织之间的相互理解和信任。

二、心理契约的特点及作用

心理契约实际上是一种特殊的期望，它虽然是无形的，但又如经济契约那样真实存在，是经济契约的重要补充。一般的经济契约只能留住员工的人，而心理契约则能留住员工的心。它是联系员工与组织的心理纽带，也是影响员工的态度和行为的重要因素，会影响到员工的工作绩效、工作满意度、对组织的情感投入以及员工的流动率等，因此对企业的发展具有非常重要的意义。

三、基于建立心理契约的招聘策略

员工与企业间心理契约的建立开始于招聘环节。在招聘过程中，个体与组织初次发生接触，是构建心理契约的第一步。整个招聘过程一开始，就在为招聘者和应聘者之间实际上建立一个心理契约埋下了伏笔。心理契约是一个很奇妙的东西，对它的遵守与管理需要高超的艺术水平作为指导。那么，企业在招聘过程中将通过什么样的有效方法来规避基于心理契约基础遭到动摇或破坏所引起的人员流失风险呢？笔者认为企业应着手做好以下五个方面的工作。

（一）真实地向应聘者提供有关信息是构建牢固心理契约的基础。招聘人员应真实客观地介绍企业的发展现状（包括有利的和消极不利的信息）、劳动合同的主要内容、职位和职责以及工作的具体要求等，让应聘人员对未来的企业和所要从事的工作形成一个比较明确、现实的以及平衡的估价，尽管一定程度上可能会降低应聘者对工作的期望值，也略微降低了员工对工作的接受率，但却提升了新聘员工对工作的满意感和对企业的承诺，更能促进员工与企业之间的相互接纳，使得双方有一个满意的心理契约，从而降低新聘员工主动离职意愿，提升了留存率。

（二）招聘过程中的信息传递要具有专业性。例如：“拥有广阔的个人发展空间”等招聘语让人感觉过于笼统，含糊不清。招聘时要明确告知具体情况以及提供本职位晋升路线的代表样本，能够让应聘者感觉到招聘者的专业、可靠，消除承诺本身的模糊性、复杂性，有利于应聘者对自己将来的职业生涯发展做出正确评估。

（三）招聘过程中人力资源部门和用人部门通力合作，有利于恰当的形成心理契约，增强招聘效果。在现实工作中，有些单位的招聘工作仅由人力资源部门来做，用人部门并不参与，这样，招聘人员所做出的许多承诺将有可能在未来的工作实际中不会被用人部门人员意识到，即使意识到，也可能会出现“那只是他们做出的承诺，与我无关”的想法。因此，用人部门直接参与招聘全过程，会使应聘人员的素质和所应征职位更加匹配，而且会增加承诺实现的分量以及企业留给应聘者的整体统一的感觉。

（四）在招聘过程中认真把关，人员选择上要兼顾能力和价值观，将应聘者的价值观与企业文化是否相融作为录用决策的依据之一。通过认真观察和有效的人力资源素质测评技术，让真正接受企业价值观，想为企业做贡献，并有高成就动机和胜任力的人员进入企业，避免以后因为违约给企业带来损失。

（五）企业对应聘者经过面试、一系列测评后，在做出录取决定之前，可以让应聘者对企业进行实地考察。如对企业整个工作流程进行参观或者让应聘者到实际的工作条件和活动中接受短期测验等，并可以对自己关心的问题(如薪酬福利、培训、职业发展等)向工作人员询问，从而对企业和职位的情况进行进一步的了解，降低自己不切实际的期望。通过对企业的现场参观，可以进一步使应聘者的期望与实际工作相符，从而更有利于员工形成恰当的心理契约，降低流失率。

诚然，企业中员工的流动是不可避免的。但是，通过积极地调整招聘策略，采用基于构建心理契约等的主动模式，就可以明显地降低员工流失率，为企业获得合适的人力资源，提供智力支持，构筑企业的竞争优势。

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