吉宁博士观点
一、制定薪资制度的指导原则
1. 遵照国家和地方有关部门关于劳动工资的有关法令政策，包括最低（工资）生活线标准，反性别歧视、劳动加班等。
2. 考虑当地生活物价指数上涨，相应增加工资以保持原有生活水平。
3. 坚持工资增长幅度不超过企业经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过企业劳动生产率增长幅度的“两不超”原则。
4. 合理的职工报酬应达到：
（1）讲求企业内外的公平性、破除大锅饭；
（2）能吸引有技能的人到企业工作；
（3）能把有才能的人留在企业不流失；
（4）能激励员工努力把工作做好，做到奖勤罚懒。
5. 根据劳动力市场价格，尤其同行业公司、类似岗位的工资水平，制定竞争性工资率。
目前，已有专业人力资源咨询公司开始公开发布若干重要岗位薪资信息，企业据此可以判断其薪资水平是过低、过高或持平并作出相应的调整，尤其关注过低的关键岗位或人员。
6. 适当考虑员工需求差异，薪资和福利制度留有弹性、可供选择。
7. 测算人力资本成本在总成本中的比例及变动空间，考虑企业最终对薪资的财务支付能力。
8. 在母公司财务管理总则指导下，全资子公司、控股子公司，执行母公司的工资管理制度；参股公司、关联协作企业自行决定工资分配。
二、薪资制度
在美国，（蓝领）工人的报酬称为工资（wage），一般按小时计算；（白领）职员的报酬称为薪金（salary），一般按周、月、年计算。
1. 工资体系
（1）职务工资制：
按照职务的责任重要程度、工作繁简程序和工作条件划分等级，按等级规定工资标准。
职务变动则工资相应变化。
可能造成员工专业、技能固定在一个（种）岗位上。
（2）技能工资制：
按照一定职务的执行能力划分工资等级，每多掌握一种技能，则增加其工资额。
当领导职位有限、具备相当能力条件的人不能晋升时，也给予相应的工资待遇。
（3）年功工资：
根据在本企业工作年限确定工资。
一般假定在本企业工作年限越长、资历越丰富，能力也越强、贡献也越大，相应地，工资与资历一致。
（4）结构（结合）工资制：
多项工资制度的综合，例如：
结构工资=基础工资＋职务工资＋工龄工资＋奖金＋津贴
2. 工资形式
（1）计件（奖励）工资制。
按工作量多少计算工资。例如：
① 直线型。
所得工资=合格品生产数量×单件工资率
② 递增型。
所得工资=合格品生产数量×单件工资率1（定额以下）
所得工资=合格品生产数量×单件工资率2（定额以上）
③ 集体型
小组所得工资=小组合格生产数量×单件工资率
——优点：
依实绩计酬，计算简单，能激发效率，减少管理负担。
——缺点：
易出现重数量、轻质量；过分加班赶货，打破正常工作秩序；共同性劳动易起争议。
——适合范围：
质量易测控，产品较简单，大批量或手工作业的行业、工种。
（2）计时工资制。
按实际工作时间计算工资，工作时间包含正常工时和加班工时。标准工时以下。
所得工资=实际工时×小时工资率
标准工时以上。
所得工资=实际工时×小时工资率＋奖金系数×超时数×小时工资率其中，奖金系数在0～1间变动，反映不同的计酬策略。
——优点：
不易产生员工间成绩争议，产品质量较有保障。
——缺点：
不易激发工作主动性，会出现出工不出力现象，增加监督成本。
——适合范围：
不易计件的、脑力型的任务和作业工作。
（3）产值含量工资制。
类似于计件工资制，适合生产一线工人。
（4）销售收入提成工资制。
按销售收入多少提取员工收入，适合营销业务人员。其中，有两种形式：
① 底薪＋销售收入提成；
② 无底薪的销售收入提成。
（5）项目包干工资制。适用于科研单位、科研人员。
（6）年薪制。适用于企业主要领导（董事长、总经理）。
3. 薪资方案制定
（1）选择影响职务工资的因素。
职务工资确定因素及等级划分表① 企业根据自身情况筛选出（如上表类似）的付酬因素。
② 对上表的各项因素确定评分标准和总分大小，形成标准评分表。
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