吉宁博士观点
机会与把握在职场中，人力资源管理者不仅要超越职业发展的瓶颈、规避职业发展的误区，而且更要善于识别和把握职业发展的机会。在识别、把握机会方面，一是要认识自己；二是要认识环境和机会，在很大程度上要去观察社会及企业的发展趋势及需求。
认识自己是职业发展最关键的一步，首先是不要以别人的价值观来衡量机会的好坏，有些东西别人看着很好，但不一定适合自己。其次，在一个机会面前，要清楚地了解自己能为企业做些什么。第三，要看接受这个机会将要迎接的最大挑战是什么，自己的胜算有多少。不能只看到诱惑，没看到挑战，其实社会是公平的。
认识环境和机会，具体而言主要看如下三个方面，第一是看行业前景，看它是不是在快速发展，需要大量人才，从而能给自己提供更多发展的机会。当时为了判断这一点，我分析了很多国外、国内的数据，包括行业发展前景、毛利率等，发现网络行业前景乐观。第二是看企业是否有差异化特征，是否有独特性。有独特性就说明企业未来是能吸引人才的，这在某种程度上也会给自己提供良好的发展平台。第三是看管理团队是否跟自己是一类人，双方的价值观是否相同。
1、理智选择发展平台
现在有一些在中西部城市民营企业中做得已经很不错的人力资源管理者同行，有的已经做到了人力资源总监，甚至董事，因为民营企业给了他们比较广阔的平台。他们通过自己的悟性、学习能动性以及朋友的帮助，把公司的人力资源管理体系从无到有地建了起来，老板比较认可，但他们自己心里很清楚，实际上自己做的跟大企业人力资源管理者的专业性还有很大差距，所以他们面临着一个困惑，是去发达地区的城市里找一些大外企做一个人力资源经理呢？还是继续留在民企？
对于民企的人力资源管理者而言，虽然他们想进外企，但并不了解外企，外企的人力资源管理者研发中心基本都在国外，国内的人力资源管理者基本上都是在执行研发中心已经做好的东西而已，所有的东西都是早被设计好了的，自己只需要按一下按钮就行了，工作创造性不大。
其实，世上没有最好的管理模式，只有最合适的。现在美国需要了解中国企业的管理惯例，民营企业刚好是一个最有代表性的平台，而在这些企业里，适用的不一定是外企里所谓最先进的技术，而只有最适合民营企业自身发展的东西才是最好的。实际上民营企业对人才的素质要求与国企、大外企相比一点都不低，因为他们面临的问题往往没有现成的方案，比如老板可能是个农民企业家，有些员工是跟着企业发展起来的知识素养较低的元老，有的是刚刚从学校毕业的研究生，人力资源管理者要想办法把这两种员工融合在一起发挥作用，这都是非常艰难的挑战。
其实也就是说，在选择事业平台时，要考虑人生在世怎样做、做什么才会对社会的贡献最大，对个人的价值体现最大，而且还能最大限度地发挥自己的潜力。如果实在想进外企的话，我想，当大外企在中国建立新公司的时候，或许是进入的一个较好时机，但这需要有破釜沉舟的勇气。
总之，大外企与发展前景光明的民营企业各有千秋，做人力资源管理者的要明白舍得之道，毕竟鱼与熊掌不能兼得。其实只要在一个地方真正扎下根做下来，就有可能做到自己所在领域的NO.1。
2、冷静应对与老板、员工的关系
有时人力资源管理者夹在老板、各路“诸侯”以及员工之间，关系很微妙，怎么拿捏好一个度也是比较棘手的问题。
很多情况下人力资源管理者要知道自己的角色转换，在员工面前不能说我代表老板，在老板面前不要说我代表员工。有时候在双方各说各有理的时候，跟下面要讲老板的意见，也要跟老板讲下面的意见。取得老板的信任，要遵循公正、公平、合理的中性原则，不是说老板说什么你做什么他就信任你。有的人整天把精力放在如何跟老板搞好私人关系上面，其实这也是一个误区，局限于讨巧的方式是不职业化的。老板可以不喜欢我的性格，但是他应该喜欢我的工作态度和工作结果，而这才是最关键的，也是最能体现个人价值的方面。就算老板确实是那种喜欢员工顺着自己的类型的，也不要把着眼点只放在如何跟老板搞好私人关系上，而是要善于并敢于提出为公司降低风险、增加利益的建议。而且，一旦私人关系足以影响决策，就是比较危险的。一定要靠中立的姿态和职业化的风范待人处世。
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