吉宁博士观点
你的公司里是否有一种人，像是被“集邮”进来的?他们在公司不起眼的地方混吃等死，没什么贡献。这些人的存在拜某些部门领导所赐——他们在公司里建造了一个属于自己的小国家。
在管理学中，这种现象被称为“营造帝国”，基层员工数量和财政预算急速增长，人人自我膨胀——这会毁了你的团队、你的企业生存线。
“这种事能把公司杀掉。”Mark Faust说。他是研究企业增长与周转的专家，供职于辛辛那提Echelon国际管理公司，也是Growthor Bust一书的作者。“如果只是降低公司20%〜30%的增长潜力还算幸运的，然而它的破坏力可能远不止这些。这是制约美国企业发展最大的因素之一。”
小帝王们可不管这些。他们的目标只是通过不断扩大部门人员，掌握更多信息，来加强个人权力和声望。“就像孔雀要开屏展现自己五颜六色的羽毛来吸引雌性注意一样。”Art Markman说，他是徳克萨斯州立大学心理学家，正在进行人力组织维度项目研究。“当然在这个案例中，这不代表要交尾的信号，而是向组织要权的信号——他在强调他的身份，要你注意他。”
30年前，这些小帝王的放肆举动或许还能赢得喝彩，但现在时代不同了。近年来针对这些忙着建造小帝国的危险分子的研究越来越多。管理专家已经意识到，这种行为不易察觉，但会连根破坏企业体系，导致成本超支，增长乏力，部门争斗不断。
在今天的价值观里，企业对暗中培养心腹的刚愎自用者的容忍度越来越低。且在领导学中，以往严格地强调指挥和控制的管理风格正进化为强调协作精神。对权力饥渴的大男子主义者被视作破坏员工团结的始作俑者。
密苏里州哥伦比亚市Storage Mart公司CMO Tron Jordheim将营造帝国视为企业中层经理人为了获取地位，在身边建立小组织的新趋势。其风险在于“你的成本忽然就上去了”。他说：“工资表上的数字和行政成本开始上升，但你看不到收入。同时，正在做的项目还卡住了。”
小帝王们的腾挪手腕可谓非常纯熟——A项目要启动了，预算却加到了B项目中。“这种情况在哪儿都有可能发生。”密歇根州立大学罗斯商学院组织行为学中心系主任Robert Quinn说，“他们通常在某一方面非常有能力，然后就会充分利用这种能力做利己的事。这会在企业内掀起是非，但因为他们此时已经具备了相当的力量，给人造成一种感觉，没人搬得动他们。”
“他们势力太大，不可能倒台”，这是全体员工的感觉。典型的例子是，IT部门的头头掌管着程序命脉，或者是一个销售老大，业绩强到无人敢挑战。你不难发现小帝王的身影：顺着公司的阻力点和冲突梳理，就能找到他们。
私底下另搞一套事情，暗渡陈仓挪走资源，在公司内部设立屏障——营造个人帝国会扼杀很多业绩表现，破坏和谐氛围，摧毁信任。此外，这些行为还让公司内部滋生不满和厌恶，助长人际间的冲突与隔阂。“公司就是个人际关系网络。”Quinn说，“如果团队精神和组织有序已经不复存在，人人都会感到受到折磨。”企业文化也随之被破坏。人人忙着内斗，牵扯精力，顾不上和市场上真正的竞争者战斗。
“营造帝国是企业内部的大敌。”Dana Ardi说，她是纽约企业人类学顾问机构的创始人，也是一书的作者。“他们的目的不是为了让企业取得更伟大的成就。”Ardi声称这种行为在当今社交年代已经远远背离合作精神。“我们要竞争精神，但我们不希望统一战线的人们互相斗法。你希望能在一个互相合作能得到回馈的文化中工作，超额完成公司的目标。”
在过去几十年中对人力资源激励的研究显示，指挥+控制型的领导力有很多缺点。罗切斯特大学心理学教授Edward L.Deci在一书和大量代表性的研究中指出，金钱激励和严格僵化的制度是激励不了员工的。想让你的团队发挥出最高的水平，你得让他们有强烈的参与感，并有更强的自发性，你还要确保他们明白怎么做对公司完成目标才是对的。
但个人帝国的营造却站在这些理论的对立面上。“问题核心不是我能得到多少，而是我能贡献什么。”加州Claremont市德鲁克研究院执行总监Rich Wartzman说，“这是领导的特点之一。公司目标是什么?你的个人目标应该和公司的目标一致。”
胜者为王的权力游戏已经玩了数千年，驱动着人们不断扩大自己的控制领域。你得到的资源和地盘越多越大，当然权力也就越大。能掌控局势的人自然可以获得更多途径和更有价值的资源。
职场的权力斗争不涉及人类生存斗争，它更像一种社交和心理上的生存斗争游戏。“今天我们的斗争是为了获得信息、关系、地位、视野，所以人们都渴望成功。”总部在洛杉矶的Group Process顾问集团创始人Annette Simmons说，她也是一书的作者。事实上Simmons认为，营造个人帝国只是在以另一种形式保护自己的领地。这两种欲望都来自大脑中同一片原始的边缘区域，这意味着营造个人帝国这种花招既可能挑拨其他部门的某一个员工，也可能挑拨本部门的人。但实际上一个典型的造小帝国的人并没意识到他做了这些。
小帝王中的另外一些人则可能被自大驱使，而这种自大来自外因，如金钱、地位、办公室面积、财政预算、手下人数等。这是个无趣的游戏。外在的肯定并不能让人快乐，因为这些快乐取决于别人是怎么想的。而且，这些东西是无常的。它们还可以使一个人沉迷于此，不断惦记自己其实得不到的东西。
“今天得到了一个办公室隔间，明天可能就想要个套房。”Markman说，“手下已经有5个人，现在又想要10个，没完没了。”
大多数发动了帝国营造攻势的人最后得到的结果都是对公司造成了破坏。他们自吹自擂的骄傲表象背后是需要持续安抚的焦虑感和越来越低的自我认同感。“如果你夸奖他们能力出众，他们会很焦虑，因为事实不是那样。”Markman说，“他们搞出的这些做法是为了把焦虑感锁在一个小小的避风港里。‘我一定举足轻重，我手下有这么多人。’”
当一个人的个人价值建立在外因之上时，这个人总是会恐惧这些东西有一天会消失。“当你看到一些人出于控制欲而采取的一些行为时——不诚实、背后捅刀、收集小道消息、为了营造帝国而营造帝国——这通常都是此人感到威胁时的反应。
费城商业心理学家、一书作者Nicole Lipkin说。“无论是真实的威胁还是想象出来的威胁，都是出于自我的感觉。”
一个人有自恋倾向也会助长他营造小帝国的心理。心态不健康的自恋者沉迷于此，为了得到荣誉与赞美，他们需要不断的肯定来得到“我很有权力”的自我感觉。因其自我心理建设能力很差，因而他们憎恨批评，也不能忍受他人得到赞誉，见不得别人身上发生好事。他们缺少领导力中最重要的一个东西：同理心。他们可以在任何时候煽动任何人，言之过甚;会隐瞒糟糕的业绩数据;还会不顾预算不断要求加人，并做成一副十分合理的样子——一切都是为了完成目标。
一旦这些挡路的自大狂被解除了权力，其他同事开香槟庆祝都不奇怪。罗斯商学院的Quinn回忆，在他工作过的一个公司，首席秘书曾用手头资源不断营造自己的地盘，直至被解雇。“她离职那天走过大厅时，人人都伸出头来看。她走后大家唱起：‘坏女巫挂了。’”
当然，不仅仅是权力欲和不安全感导致营造帝国的行为，公司自身也可能引发这场战争，有些公司喜欢不断暗示累积资源才是获得尊重与权力的途径。小帝国之所以能在组织内部成长，“原因要么是你的公司对目标设定得不够明确，要么就是你雇用的人不适合担任领导职务”，德鲁克研究院的Wartzman说。想解决问题，不妨打开天窗说亮话，大家经常围绕目标交流，找出问题所在;多和员工聊聊，问问他们遇到什么麻烦和冲突;哪些因素正在妨碍任务的完成。
找到了动力和资源消失的黑洞，就可以抓到始作俑者，拿证据给他看：过剩的员工数量和员工福利、吹气球般的地盘扩张、和其他人的不断争斗。当然，这些人一贯的回应是：“我只是在做自己的本职工作。”
“但真相恰是他们没在做自己的本职工作。”Quinn说，“你的本职工作也包括推动大家前进，当你破坏了大家的动力，你还能说自己在做本职工作吗?这对企业可是数以万计的金钱损失。”
这些营造小帝国的人必须明白，他们的行为对公司造成破坏，这是一种很差劲的工作表现，只会让不安全感更快地增长。Wartzman认为，关键点是“你要为顾客创造价值，而不是为自己创造价值。否则企业就会倒退”。
Stroage Mart的Jordheim这些年来一直在与各种职业经理人进行关于帝国营造的对话。他试图找出这种行为背后的动机。“你真需要雇这个人吗?还是你只是从营造帝国中获得了乐趣?”他这样问某些不断招人的经理人。当他判定某人权力欲过剩时，会告诉他：“你做的太多了，必须悬崖勒马。”业绩表现可以很好地判断以一个领导者现有的资源来看，他做的工作是否真的高效。
Markman建议，不妨与喜欢营造帝国的人组织一次旅游，让他们感受一下退休后的生活。很多人在退休后都希望自己因“年轻时的进取、创新、推动了企业进程而被人尊重，没几个人回顾自己的职业生涯时，说自己当时想要的就是一间大办公室”。
