吉宁博士观点
信息高速公路的桥梁架通，国际经济形势风云变幻、国内市场环境竞争加剧。由于猎头公司的追捧和人才中介机构的迅猛发展，使得企业间的竞争重心由产品竞争转移为人才竞争。
“全员营销”和“创建学习型组织”理念的核心价值是全员的参与性，同时公平、公正、公开的人力资源管理原则，是确保全体员工自觉自愿接受新理念的基础。因此，确立一个完善的人力资源战略管理目标，是满足员工职业发展需要，提高员工的满意度，调动员工积极性的基础。
其中，企业培训是创造人力资源竞争优势的一大关键，无论是公司高级管理人员还是生产一线的普通工人，都具备了起码胜任本工作岗位的知识和技能，但是是否人事相宜却是影响员工工作态度的先决条件。
首先，人力资源职能人员和直线管理人员在培训开始前让员工填写个人信息资料，对员工综合素质有个初步的了解；其次，也可以在的培训中，评估员工的个人兴趣爱好和特长技能，考察其与目前工作岗位的适宜性；最后，通过观察其在培训过程中的实际表现，评估其工作之外的个人品质和潜能。
其次，培训的结果是往往个人专业化技能得到提升，可注重的是岗位责任的必要性而忽略了个人潜能挖掘，同时等级分明的职务界定也无法从全员的方位来选拔人才。
所以，专业培训机构企业培训师吉宁博士的建议是，根据各级岗位的工作描述和分析，培训内容可以按照三个层次界面来设立，但是允许员工依据自身需求参加更高一个级别的培训。这样一方面有利于提升多数员工的个人素质，另一方面有利于公司在注重自我培训力提升的员工中发现优秀人才。
第三，企业用人观念从辨证的角度来看，一方面企业应该拥有为确保组织机构简单、职能完整而必备的人力资源；另一方面员工又要求企业实施优胜劣汰制度，以保持人员的合理流动性和创造内部人员晋升的机会。
依据岗位描述和工作分析来设计不同岗位的知识技能要求，对照相应的能力水平，对存在能力欠缺的岗位人员开展有针对性课程的专业培训，若经过培训后仍然不能胜任工作岗位的人员，应直接建议离开本工作岗位。
对于存在有相互信任危机的不同部门，应该集中在一起，开展企业未来战略发展计划和专业法律法规知识培训和交流，以此达成部门间、人员间的共识和互相谅解。最后，在系列培训中发现专业或特长型优秀人才，以填补与之能力相匹配的职位空缺。
第四，在培训过程中，可以按部门为小组单位，展开部门培训竞赛。一方面提供给人力资源管理人员和全体部门员工集体讨论部门和各级岗位职责、制订部门的发展规划目标、确定业绩考核标准和考评办法的机会；另一方面培养员工团队合作意识，增强部门凝聚力，帮助能力较差或性格孤僻的员工适应部门环境和工作岗位要求。
同时，借助培训机遇，实施业绩考核三步曲：一是以部门职责为标准设立部门全体员工相同考评系数，培养团队合作意识；二是实行上级领导和下属员工双向考核为基础考评部门主管；三是部门主管考评下属员工。人力资源管理部门及时将考核结果公布在部门中，这样在程序、人际和结果上体现了公司业绩考核的公平公正公开原则。
