吉宁博士观点
某时装品牌企业老板抱怨，公司的文化理念是学习型企业，因此一向重视员工的培训，培训费用成本支出不少。可是年终盘点发现这些培训对于员工的成长作用不大，员工的流失率居高不下，且有员工反映，忙于培训和考核，反而影响了业务，那么不培训行么？好像心里更没底，针对于此，他困惑公司的培训计划又该如何制定？
企业培训，也许没有我们想象的那么复杂。企业培训的意义，就在于改进业务！
培训的过程必须是梳理和反思企业经营活动的过程，而不仅仅是传统意义上的传授知识和教授技能的过程。企业的经营活动在经过一轮实事求是的梳理和反思之后，必定会获得不同程度的改进。而培训则为改进业务提供了新的观念、新的思路、新的知识和新的技能。
培训之后，学员记住什么并没有多大的意义。只有学员在工作中做了某些改进，才会对公司产生积极的作用。
此外，培训不是福利，参加培训也不是一种享受。培训是公司的义务，也是员工的义务。即使不安排培训，企业也需要对经营活动进行系统的反思和有计划的改进。只不过，离开了培训，员工在改进业务的时候可能会显得力不从心。
培训也不是一件总是有趣的事情。有效的培训必须紧扣企业经营活动的主题，而企业的很多经营活动都是严肃多于有趣的事情。因此，趣味性不应该成为企业选择培训项目和培训讲师、以及员工要不要参加培训的评判标准。
培训没有效果的原因有三种：一是培训的组织者和参与者根本没有反思公司的业务；二是没有拿出一份业务改进计划；三是改进计划没有付诸实施。离开了企业经营的情景，培训很可能会成为中看不中用的装饰品。
当企业发展到一定规模，培训就显得非常重要，很多企业会成立专门的培训机构，还有一些更具规模的企业会成立自己的“大学”，专注于公司内部员工的培训、提升等等。企业的这些行为从员工关注自身成长的需求来讲，非常之好，但事实上，很多情况下，我们看到很多员工对培训是抱抵触情绪的，或者是表面上遵从、参与，私下里牢骚满腹。
员工关注自身的成长，之于年轻员工，甚至比关注收入更为重要(当然成长的目的之一也是为了获得更好的收入)，而培训是员工成长的重要的渠道之一， 培训体系的构建是决定培训成效的关键因素，只有结合不同职级人员共同存在的特征和不同岗位专业技能的特点，从纵向（共性）和横向（专业）开展精确性、系统性的培训，才能系统的解决企业因短、小、散而带来的“头痛医头、脚痛医脚”的培训收益不良的弊病。
