吉宁博士观点
2014年下半年，对于有经验的培训经理而言，已经开始着手思考与设计2015年的培训体系规划，除了对组织业务的全方位分析之外，行业的调查数据也是培训体系规划的重要参考点。
与其他业务一样，培训发展工作在2014年也面临巨大挑战，在我们统计中发现，培训发展部面临的挑战主要体现在4个方面：第一，无法评估培训效果：无法证明培训的有效性是培训领域的骨灰级问题，对于这个问题培易的学习设计有两个核心的观念。
一方面，将精力集中在培训的前端需求分析和学习项目设计比如何评估培训效果更重要，因为培训一旦发生，不管你的评估方法如何科学，都无法改变结果本身；另一方面，培训评估的方案设计始于设计阶段而非最后的评估阶段，为了有效的评估学习，设计者需要在设计阶段完成：定义学习结束后的行为目标、测算行为改变后带来的绩效/非绩效的改变、做相关性的分析及验证。
第二，培训无法贴切地支持业务这是培训界普遍的现象，培训专业人才的质量及数量是未来5年企业人才培养的一个关键话题，在过去培训发展部的主要职责是组织课堂培训，而在未来培训发展部在工作量及专业度上都需有明显的提升。
第三，急于求成的培养方式：在具体的培训项目中，企业往往忽略了内部讲师的培养是一个漫长的过程，忽略了学习支持业务的三个必要的条件：内容的开发、课程的讲授、学习项目推动 这三个部分均需要内部讲师去完成，否则就不能真正的用学习支持业务，到头来内部讲师培养也只不过是一个掩耳盗铃的行为，以为自己的组织已经在培养人才，而学习却没有真正发生。
第四，有相当部分企业错误地认为内部讲师的成本比外部讲师的成本会更低，然而企业要真正地开发一门课程，当这门课程在组织内部的讲授率低于12次的时候，外部采购标准课程的成本会比内部开发的成本会更低。
从数据上看，多数培训管理者认为自己具备了识别能力，而事实上有较多的培训管理者在这一点上还有很大的成长空间，选择好的培训供应商，如企业培训师吉宁博士，可以帮助企业真正有效落地培训应有。
