吉宁博士观点
近期，各种有关培训变革、培训颠覆、培训新模式、翻转课堂的探讨在各大行业论坛此起彼伏，层出不穷，在培训逐渐向移动化、社交化、碎片化、游戏化转变的过程当中，培训行业也迎来了新一轮的重组、结构化的突破和商业模式的创新。
从培训在企业中的角色和定位来看，有四个不同的发展阶段，第一个阶段是把培训作为福利，作为留人的策略，第二个阶段是培训管理阶段，这个阶段主要根据企业内部存在的问题，进行有针对性的培训，培训的目标在于解决问题；第三个阶段是组织学习阶段，这个阶段，培训管理者已经建立了完善的组织培训体系，培训课程是基于企业战略发展对人才的需求。
而很多企业未能达到第四阶段，其实第四个阶段是绩效改进阶段，这个阶段，培训作为企业的市场战略工具，已经参与到了整个行业的发展和竞争之中，这个时候的培训大学，不仅能够成为企业人才的蓄水池，为企业搭建人才梯队，提升经营业绩，同时还可以作为行业大学，分享标杆案例，辐射上下游的价值链，让企业获得新的盈利。
其次，在战略与培训紧密结合的趋势下，企业的培训体系已经不再是简单的人才培养体系，而是企业发展与竞争的一种有力工具。培训真正的价值不在于讲师讲得是否精彩，而在于培训能不能引导学员思考工作如何改进、辅导学员解决工作中面临的实际问题，换句话说，课程中更重要的价值在于对学员实际工作案例的把握和点评，并不仅仅是标准知识的呈现。在这种情况下，企业会逐步谋求向内发展，变过去的频繁外请讲师为现阶段的以内部成长为主。
所以，企业培训师吉宁博士认为企业更倾向于建立一支优秀的内训师队伍，营造积极的学习氛围，建立企业自己的案例库作为培训素材和知识沉淀。在这一阶段，培训管理者可以将培训润物细无声的融入到企业的日常工作中，把工作任务列为培训项目，把业绩指标作为培训目标，在项目任务的各个时间节点设置相应的考核方式，把各种各样的培训形式融入会议讨论和工作总结中，再结合碎片化的微论坛、微信群和微课程，让行动学习成为常态，让员工在不知不觉当中通过培训，提升工作能力，提高绩效水平，进一步带动公司整体业绩的提升。
第三，当学员的需求呈现个性化、社区化、移动化的时候，培训课程需要以解决问题为导向，让学员随时随地随学随用，学习内容需要结构化设计并碎片化呈现。此时，线下活动的本质，是创造一个让学员能够应用培训所学的环境和条件。因此，对于培训机构来说，讲师已经不再像以前那样重要了，培训形式会逐渐占据主导地位。
最后，对于成人而言，学习是为了更有效的完成工作，获得发展机会。因此，将学习融入工作，从学习者的绩效需求出发，以工作任务和应用场景来设计学习项目，促进学习效果转化，将是提升学习价值的有效途径。因此，在设计新的企业培训规划方案时，培训管理者不妨考虑微课程与情景模拟项目相结合的培训方案。
